Det kan være svært at ansætte de bedste kryptotalenter, men det behøver det ikke at være

At opbygge en karriere eller opbygge et hold inden for decentral finans (DeFi) og krypto afhænger af at finde talent, færdigheder og den rigtige attitude hvor som helst, hos enhver. Selvom dette ikke er anderledes end andre industrier, er det, der gør vores unikke, de hårdt tiltrængte, specialiserede færdigheder kombineret med at finde en god kultur, der passer ind i et internationalt og fjerntliggende miljø.

På trods af nylig turbulens på markederne, kryptovirksomheder fortsætte med at bygge og vokse. Den øgede energi og legitimitet i branchen gennem årene har fået mange til at ønske at skifte fra Web2 til Web3. Dette kræver, at rekrutterere gennemgår hundredvis af ansøgere hver måned, men hvordan finder du de rigtige mennesker, der er begejstrede for branchens etos og begejstrede for at bygge slagkraftig teknologi? Her er et par rekrutteringsstrategier, der kan hjælpe, og et par ting, du skal undgå.

Lej for attitude

Uanset branche kan den rigtige holdning nå langt. Arbejde med krypto og DeFi er ofte internationalt, fjerntliggende, hurtigt bevægende og utraditionelt. Dens natur er decentral, så arbejdsmiljøer har en tendens til at være de samme.

Vi hælder til at ansætte folk, der er venlige, teamorienterede, selvstyrende, energiske, innovative og håndterer fejl og udfordringer på den rigtige måde. Men hvordan identificerer du disse vaner og den rigtige holdning hos nogen under ansættelsesprocessen?

Der er et par måder at gøre dette på. Spørg dem, hvad de værdsætter. Hvad finder de vigtigt i forhold til kultur, teamwork og andres holdninger?

For at styre disse svar kan det hjælpe at stille kandidaten det samme spørgsmål på et par forskellige måder og derefter måle for oprigtighed. Hvis de bliver ved med at vende tilbage til emner eller udsagn, der føles ægte, så er de det sandsynligvis. Hvis de ikke har tænkt over, hvilke værdier og kulturelle elementer de leder efter i deres næste hold, kan det være et rødt flag.

Det er også nyttigt at grave i, hvordan kandidater planlægger at få succes i et fjerntliggende og internationalt miljø. (Vores team har folk i næsten et dusin forskellige lande rundt om i verden.) Hvordan har de klaret sig med forskellige tidszoner? Hvad er deres holdning til at være fleksibel i forhold til andre holdkammeraters arbejds-/livsgrænser? Vi har erfaret, at vellykket fjernarbejde kræver folk med holdninger, der omfavner fleksibilitet og forstår, hvordan man selv dirigerer med asynkron kommunikation.

Relateret: Sådan får du et job i metaverset og Web3

Oprethold en dybt grundig interviewproces

Vi har mange gange fået at vide, at vores interviewproces er en af ​​de mest bevidste og dybdegående rekrutteringsprocesser, kandidater har oplevet. Det er almindeligt, at en kandidat taler med op til fire nuværende medlemmer af teamet under interviewprocessen. Det er ikke meningen, at det skal være opslidende; det er beregnet til at være udforskende, gennemsigtigt og hjælpsomt - til begge sider.

Denne proces er ved design. Flere samtaler, praksisscenarier, øvelser og berøringspunkter, der involverer flere nuværende teammedlemmer, skaber flere muligheder for at lære hinanden at kende. Jo mere du taler, jo mere kan du identificere styrker, svagheder, motivationer og holdninger. Formel uddannelse har endnu ikke indhentet krypto, så det er udfordrende at vurdere uddannelses- og erhvervserfaring på samme måde, som du kan i nogle traditionelle industrier. Denne proces skal give folk lige muligheder for at vise deres færdigheder, kulturtilpasning og talenter.

Vores erfaring med at opbygge et fjerntliggende, globalt team har bevist, at ansættelse kræver gennemsigtighed og respekt. Processen er en tovejs gade. I vælger hinanden. Hvis kandidaten ender med at vælge en anden rolle, fordi din proces er for involveret eller lang, så må det være sådan.

Relateret: Bjørnemarked: Nogle kryptofirmaer skærer arbejdspladser ned, mens andre sigter mod bæredygtig vækst

Det er vigtigt at opretholde disse tilsigtede, strategiske og grundige processer konsekvent. At ansætte den forkerte person medfører en større omkostning end at ansætte den rigtige person, langsomt.

Ansæt ikke af desperation

Mens branchen føler, at den er i konstant forandring, og vækst kan ske pludseligt og hurtigt, så modstå trangen til at ansætte alene for vækstens skyld. Det er fristende at sænke ansættelsesniveauet, når talent er svært at finde, men succes viser sig, når du holder forventningerne høje.

Som nævnt ovenfor vil en grundig proces med interview og rekruttering betale sig hen ad vejen ved at sikre de rigtige personer af de rigtige årsager. At have en stilling ledig er bedre end at have den forkerte person i stillingen i kort tid.

Forfølge mangfoldighed (i alle dens former)

Crypto og DeFi forbedres fra et mangfoldighedsperspektiv, men det har stadig lang vej at gå, især i videnskabs-, teknologi-, ingeniør- og matematikbaserede roller. Ethvert besøg på en krypto- eller DeFi-begivenhed eller -konference viser, at deltagelse vægtes stærkt mod hvide mænd. Dette holder vores organisationer, samfund og industri tilbage.

Hold, der er mere forskelligartede, er stærkere. Hold med flere kvinder, flere farvede mennesker, flere mennesker med forskellig geografisk eller national baggrund og seksuel eller kønsorientering vil opnå mere innovation, forståelse, produktivitet og lang levetid. Et mangfoldigt team vil dyrke et mangfoldigt økosystem af ideer og præstationer.

Dette kræver udvikling af stærke kulturer og politikker, der er inkluderende, støttende, professionelle og fordomsfrie og praktiserer nultolerance over for fordomme eller diskrimination i både organisatorisk og samfundsmæssig adfærd.

Fordelen ved at have et remote-first-firma er, at du kan ansætte hvem som helst, hvor som helst. Så drag fordel af det, men vær følsom over for, hvordan dit team og din branche kan mærkes og opleves af andre med deres egne unikke oplevelser.

Relateret: Ny industri, nye regler: Opbygning af metaverset uden bias

For at opnå dette, start med politikker og filosofier, der er indbydende og inkluderende. Så skal du tænke ud af boksen for at finde forskellige kandidatpuljer. Se f.eks. efter kvindeledede decentraliserede autonome organisationer, hackathons eller Twitter-fællesskaber, og vær en mester, hvor du kan for underrepræsenterede grupper i branchen. Hvis du ikke kan finde dem, så hjælp til at bygge dem.

Vig ikke tilbage fra folk, der ikke er fortrolige med krypto

Crypto og DeFi er naturligvis meget komplicerede industrier, der kræver specialiserede færdigheder. Men det betyder ikke, at organisationer skal begrænse sig til rekrutter, der allerede er fortrolige med krypto eller er aktive i det.

Der er masser af højt kvalificerede Web2-folk, der involverer sig i krypto som deres hobby. Søg efter meningsfulde bidragydere, selvstartere og dem, der er villige til at lære. Det er det, denne branche handler om. Med den rette holdning og etos kan blockchain- og kryptoviden læres. Søg at omfavne ting såsom parret programmering, interne læringssessioner og hyppige præstationsgennemgange for løbende at udvikle talent.

Mens tidlige uger og måneder kan og vil føles overvældende for ikke-krypto rekrutter, vil folk med den rigtige holdning og mål lære, især hvis de bliver vejledt og vejledt af et imødekommende, forstående og strategisk team. Tålmodighed er en dyd. (At engagere sig med ikke-krypto-folk vil også fremme diversitet.)

Branchen er vokset så hurtigt over de sidste fem år, at talentpuljens kriterier bliver nødt til at udvides, ellers løber vi tør for muligheder, især på det bjørnemarked, som vi nu befinder os i.

Denne artikel indeholder ikke investeringsrådgivning eller anbefalinger. Enhver investerings- og handelsbevægelse indebærer risiko, og læsere bør foretage deres egen forskning, når de træffer en beslutning.

De synspunkter, tanker og meninger, der er udtrykt her, er forfatterens alene og afspejler ikke nødvendigvis Cointelegraphs synspunkter og meninger.