12 gøremål for at vurdere og imødegå alderdom på arbejdspladsen (og andre ismer)

I en online undersøgelse af 800 ansættelsesledere indrømmede 38 % at se CV'er med aldersbias. Man kan kun forestille sig, hvad den procentdel ville være, hvis alle åbenlyst indrømmede diskriminerende handlinger. Mens aldersforstyrrelser, stereotyper og diskrimination oftest påvirker ældre ansøgere, skader alderdomsholdninger også yngre medarbejdere.

Ansættelsesledere citerede typiske aldersstereotyper for automatisk at afskedige medarbejdere under 25 år.

• De er upålidelige.
• De går bare.
• De har ikke nogen/nok erfaring.

Trættende retorik blev også citeret for at afvise ældre kandidater.

• Ældre arbejdere mangler erfaring med teknologi.
• De går nok snart på pension.
• De er for indstillede på deres måder.

Undersøgelser som denne er med til at øge bevidstheden, men der skal mere til for at skabe forandringer på arbejdspladsen. At forme en mangfoldig, aldersinklusiv arbejdsplads kræver arbejdsgiver Action.

Først og fremmest er det at uddanne medarbejderne om de mange måder, aldersbias, stereotyper og diskrimination viser sig på arbejdspladsen. Så er det tid til at udtænke en strategisk handlingsplan for at fjerne alderisme – og alle de andre ismer, der står i vejen for en sammenhængende og produktiv arbejdspladskultur.

12 trin at tage nu for at eliminere alderdom (og andre ismer)

Her er 12 handlinger, som virksomheder bør tage for at undgå aldersrelaterede problemer og sikre alderslighed på arbejdspladsen. Den gode nyhed om disse forslag er, at de kan give indsigt i andre systemiske former for skævhed og diskrimination.

1. Inkluder alder i bias-træning og mandattræning for alle medarbejdere. Gør uddannelse til en forudsætning, før du påtager dig en rolle, der omfatter ansættelses- og ledelsesansvar. Med passende uddannelse, vil ansætte ledere bevidst kaste et bredere net for at tiltrække og ansætte talenter. Desuden øger inkluderende talentledelse medarbejderfastholdelsen.
2. Skab proaktivt en mangfoldig, aldersinklusiv arbejdskultur begyndende med medarbejderorientering og onboarding. Brug den kritiske tid til at uddanne nye medarbejdere i arbejdspladspolitikker, træne dem i alle aspekter af inkluderende adfærd og sætte forventninger til nultolerance over for enhver form for bias, stereotypisering eller diskrimination.
3. Forstå hvad der bidrager til medarbejdertilhørsforhold og adressere adfærd, der skaber udstødelse og tilbagetrækning. For eksempel repræsenterer generationsmærker, dvs. Boomer, GenX, Millennial og GenZ, stereotyper. Denne trivielle tildeling af karakteristika er vildledende og kan føre til generations-bashing og fingerpegning, skabe mistillid, uengageret og talenttab. Nuværende kultur har været snydt til at tænke disse etiketter har reel betydning.
4. Udfør en komplet alderskapitalrevision, der gennemgår interne og eksterne politikker, processer og meddelelser. Er alder inkluderet i virksomhedens antidiskriminations- og chikanepolitik? Inkluderer din strategi for rekruttering af diversitet alder som en dimension af diversitet? Inkluderer din Equal Employment-erklæring alder?
5. Rapportér aldersdemografi, og lad ikke ældre medarbejdere samles i en kategori over 40 år. Der er mange arbejdsår efter 40. Gør plads til alle-aldrende medarbejdere. Vær gennemsigtig og medtag resultaterne i den årlige rapportering sammen med køn og race og etnicitet. Potentielle medarbejdere, kunder og interessenter på tværs af det aldersspektrum vil takke dig (og respektere dig mere). Derudover vil du være milevidt foran, hvis EEOC kræver rapportering efter aldersgruppe.
6. Gennemgå din eksterne hjemmeside for image og sproglige uligheder. Indbefatter billeddannelse mangfoldigheden af ​​race, køn, familiestruktur, evner , alder? Hvis ansigterne er forskellige, men alle er under 30, hvilket budskab sender det potentielt talent? Dine kunder? Dine interessenter? Nuværende medarbejdere?
7. Gennemfør anonyme medarbejderundersøgelser for at måle medarbejdernes tro på inklusion på din arbejdsplads. Kulturelle forandringer kræver bevidstgørelse. Du kan ikke udrydde aldersbaserede trusler eller andre skævheder uden at give medarbejderne en sikker måde at rapportere eksklusiv adfærd på. Vigtigst af alt, brug undersøgelsesresultaterne til at udforme strategier til at adressere huller og styrke kulturen. Fastholdelse er nøglen. Prøver stadig at finde ud af hvorfor du er det miste talent? Virksomheder, der oplever øget tab af talent, skal udrydde årsagerne. Det betyder, at man beder medarbejderne om at afsløre blindpletterne og bede om input til, hvordan man bedst kommer videre.
8. Skab og mål aktivt innovationen og produktiviteten af ​​aldersligeholdne teams. Den globale rapport om alderdom rapporterer, at en af ​​de mest effektive måder at ændre opfattelsen og adfærden af ​​aldersforskelle er ved at samle teams på tværs af et bredt spektrum af aldersgrupper. Interaktion mellem aldersgrupper reducerer fordomme og stereotyper over for både yngre og ældre befolkninger.
9. Sponsor en Age Equity-medarbejderressourcegruppe for at give et sikkert sted at diskutere aldersrelaterede overbevisninger, sætte spørgsmålstegn ved gyldigheden og skabe muligheder for at forstyrre bias gennem gensidig mentoring og teamwork. Partner med ledere i organisationen, som kan undersøge og løse disse bekymringer. Er der et mønster med at give ældre arbejdstagere op til forfremmelser? Bliver yngre medarbejdere afskediget på grund af udfordrende udviklingsopgaver eller får en uretfærdig andel af kedeligt arbejde?
10. Det er givet, at ledere skal gå foran med et godt eksempel, og alderslighed er ingen undtagelse. Men selv ledere ved ikke, hvad de ikke ved. Det er op til HR- og DEI-professionelle at sikre, at de forstår, hvor presserende demografiske ændringer er, og hvordan det påvirker medarbejderbasen og produkt- eller servicekrav.
11. Metrik betyder noget. Ingen foranstaltninger, ingen resultater. Sæt opnåelige og stræk mål omkring at skabe en mangfoldig, alderslignende arbejdskultur. Når du rapporterer alder, skal du henvise til specifikke aldersintervaller eller standard til 10-års parentes.
12. Er HR for overbelastet til at påtage sig en ting mere? Flyt arbejdspladsstrategien under Chief Strategy Officer eller, endnu bedre, skab en Chief Longevity Officer. Folk lever længere, og en langsigtet tankegang kan øge rekrutteringen og fastholdelsen af ​​alle ældre medarbejdere. En langvarig tankegang tilbyder en ny tilgang til medarbejdertiltrækning, udvikling og fastholdelse. Det tager også et længere overblik over de fordele, der er nødvendige for at understøtte en aldrende medarbejderbase, herunder økonomisk planlægning, løbende træning, fastholdelse og uddannelse og løbende sundhed og velvære i sind, krop og ånd.

Fremtidens arbejdsstyrke

At holde folks strategier øverst i sindet på en arbejdsplads i konstant forandring er med til at sikre virksomhedens succes. Forståelse af vigtige arbejdspladsdemografier er en integreret del af processen, fordi de hjælper med at bestemme, hvor få eller rigelige arbejdstagere er. Det virker indlysende, men hvor mange ledere forstår, at den største talentmasse kan findes i alderen 65 år og ældre?

Forberedelse til en fremtidens arbejdsplads kræver handling i dag. Hvad laver din virksomhed?