5 nøgleelementer til et positivt medarbejdermiljø

Arbejdspladskulturen er stærk. Det kan være en væsentlig faktor i forretningssucces eller skabe et dysfunktionelt miljø, der dræner talent. For virksomheder, der ønsker sejr over hjerneflugt, er det afgørende proaktivt at forme en produktiv medarbejderkultur, der afspejler talentdemografi i lige så høj grad som kunden.

Hvor starter man?

Med et ærligt blik på følgende:

• Medarbejderdemografi. Hvem mangler?
• Omsætningshastighed. Har det været stigende over tid?
• Interne medarbejderklager. Hvordan påvirker processen medarbejderkulturen?
• Ansættelsessager. Hvad skal ændres internt?
• Medarbejderundersøgelser. Hvilken indsigt kan man få?

Disse overvejelser hjælper med at definere den nuværende organisationskultur og peger på muligheder for at omforme en mere produktiv.

At forme arbejdspladskultur

En Harvard Business Review (HBR) artikel beskrev kultur som vinden. "Den er usynlig, men dens virkning kan ses og mærkes. Når det blæser i din retning, giver det en jævn sejlads. Når det blæser imod dig, er alt sværere.”

En dysfunktionel arbejdsplads er dyr, tidskrævende og udmattende. En rapport fra Society for Human Resource Management (SHRM) vurderede, at den giftige arbejdsplads kostede amerikanske arbejdsgivere 223 milliarder dollars over fem år.

Den gode nyhed er, at 94 % af lederne er enige i, at en positiv arbejdspladskultur skaber robuste teams. Og 97 % af lederne er enige om, at deres handlinger direkte påvirker arbejdspladskulturen. Og de har ret.

Her er et par af de mest kritiske faktorer, der bidrager til kulturen på arbejdspladsen:

• tilhører
• Bidrag
• Fleksibilitet
• Egenkapital
• Vækst Mindset

tilhører

Forskning afslører, at det at skabe et miljø, hvor medarbejderne føler, de hører til, øger virksomhedens resultater. En undersøgelse fra 2019 udført af BetterUp Inc. indikerede, at høj tilhørsforhold var forbundet med en stigning på 56 % i jobpræstation, et fald på 50 % i omsætningsrisiko og en reduktion på 75 % i sygedage. For en virksomhed med 10,000 personer ville dette resultere i årlige besparelser på mere end $52 mio.

Desuden viste medarbejdere med højere arbejdspladstilhørsforhold også en 167 % stigning i viljen til at anbefale deres virksomhed til andre. Hvad gør en virksomhed til en attraktiv beskæftigelse bestemmelsessted? Ry for at være et godt sted at arbejde.

Bidrag

Bidrag giver en følelse af formål. Muligheden for at bidrage til en organisations mission, vision og ultimative forretningssucces er en primær grund til at møde op og blive på arbejdspladsen. Folk føler sig mere forbundet og engageret, når de bidrager, så ledere skal give ethvert teammedlem mulighed for at bidrage og forstå, hvordan disse bidrag påvirker virksomheden.

Fleksibilitet

Fleksibilitet på arbejdspladsen handler ikke kun om, hvor og hvornår arbejdet bliver udført; det er også hvordan. Hvis ledere forsøger at skabe "mini-mes" ud af hvert teammedlem, er det et tegn på manglende fleksibilitet. For eksempel redigerer en leder deres medarbejders arbejde, så slutproduktet lyder, som lederen har skrevet det selv. Eller at foreskrive en proces for tidsstyring, når virkeligheden er, at ikke alle har de samme metoder til, hvordan de fungerer mest effektivt.

Det vigtigste er at fokusere på det endelige mål. Hvordan arbejdet udføres (så længe det er etisk og ikke overtræder nogen virksomhedsdækkende politik) bør være op til den enkelte.

Retfærdig

Det er ikke nok for virksomheder at være mangfoldige og inkluderende; de skal også være retfærdige. Det betyder at behandle alle retfærdigt og ligeligt. Det er desværre lettere sagt end gjort, fordi alle har bias - ofte ubevidste. Ville en på 24 år f.eks. hoppe på at samarbejde med en på 74 år for at levere et langsigtet projekt – eller omvendt? Hvis ikke, hvorfor ikke?

Aldersbias, myter og stereotyper (på tværs af alle aldre) er blot ét eksempel på skævhed, der gennemsyrer arbejdspladsen. En mangfoldig, rummelig og retfærdig arbejdspladsen kræver løbende træning og uddannelse for at hjælpe medarbejderne til at erkende, hvordan de er ulige og eksklusive. Det kræver, at man måler og rapporterer, hvordan medarbejderne har det med arbejdspladsen. Og det involverer håndtering af arbejdspladspolitikker, -processer og -praksis, der forhindrer lighed på arbejdspladsen. For eksempel at tillade nye forældre en fleksibel arbejdstid, men ikke andre medarbejdere med familieplejebehov.

Vækst Mindset

Et af de mest spændende aspekter af en tilhørskultur er at opmuntre alle arbejdere til at opretholde løbende læring, der beriger deres bidrag. Derudover er der meget at lære, når medarbejderne har mulighed for at dele viden, erfaringer og færdigheder. En væksttankegang fokuserer på samarbejdsudveksling. Det giver mulighed for differentiering af tanke og stil. En væksttankegang tilskynder alle medarbejdere på alle niveauer i organisationen og alle karrierestadier til kontinuerlig vækst og udvikling.

En succeskultur

At forme et positivt arbejdsmiljø kræver ledere, der sætter klare forventninger og holder sig selv og deres medarbejdere ansvarlige for at opfylde og overgå dem. Selvom det er op til ledere at sætte forventninger, kræver det alle at skabe en positiv, produktiv arbejdsplads. Som nævnt i HBR-artiklen, "Det lever i folks kollektive hjerter og vaner og deres fælles opfattelse af, hvordan tingene gøres."

Kultur skaber en intern bevægelse, der påvirker medarbejdere, kunder, interessenter og lokalsamfund. Det handler om at skabe en inspirerende vision og et ønske – på tværs af organisationen – til kollektive forandringer, der gavner den enkelte lige så meget som arbejdsgiveren.