Bolthouse Farms vedtager en mindre restriktiv NDA-politik for at beskytte medarbejderne

Alle fødevarevirksomheder bør følge deres ledetråd givet skiftende landskab

Bolthouse Farms,* en virksomhed i fødevare- og landbrugsindustrien, der dyrker og sælger gulerødder og laver dressinger og drikkevarer, annoncerede i dag, at de implementerer en ny NDA-politik for at beskytte sine ansatte.

Tavshedspligtaftaler eller NDA'er er længe blevet misbrugt af virksomheder, non-profitorganisationer og andre institutioner til at bringe ansatte til tavshed (især kvinder) fra at udtale sig om seksuel chikane, diskrimination og andre overgreb. Yderligere dæmpningsmekanismer omfatter ikke-nedsættende (ikke at tale "negativt") og fortrolighedsklausuler.

I løbet af de sidste par år, i kølvandet på #MeToo-æraen, adskillige amerikanske stater har vedtaget love, der pålægger arbejdsgivere at mindske restriktioner på en medarbejders evne til at udtale sig om overgreb på arbejdet. Af de adskillige statslove, der er blevet vedtaget i de senere år, er Washington State's lov, som trådte i kraft i juni i år, er den stærkeste i landet.

Senest Kongressen Bestået og præsident Biden underskrevet den føderale "Speak Out Act", som forbyder NDA'er i ansættelseskontrakter (men ikke i juridiske forlig efter en tvist) kun relateret til seksuelle overgreb og chikane.

Bolthouse Farms bliver nu den første fødevare- eller landbrugsvirksomhed, der tager offentlig stilling til dette vigtige spørgsmål. Virksomheden meddelte i dag, at den vedtager en ny NDA-politik, der er baseret på Washington State-loven.

Bolthouse Farms er noget unikt blandt fødevarevirksomheder for at beskæftige flere typer medarbejdere: landbrugs-, fremstillings-, lager- og logistik-, salgs- og administrativt kontorpersonale. Tidligere i år har virksomheden erhvervede juice mærket, Evolution Frisk, fra StarbucksSBUX
.

Mens Bolthouse Farms har sæsonbestemte aktiviteter i Washington State, er de fleste af dets aktiviteter i Californien. Fra et overholdelsessynspunkt er de allerede forpligtet til at følge Washington-lovgivningen for sine ansatte i Washington og californisk lovgivning for sine ansatte i Californien. Men i stedet for at have en stykkevis stat for stat politik, besluttede virksomheden at anvende den stærkeste politik over hele linjen.

Iveth Adriana Plascencia, virksomhedens Labor & Employment Counsel, forklarede mig: "Det var vigtigt, at vi sikrede ensartet og maksimal beskyttelse for alle vores 3,000 ansatte, hvad enten det er en landbrugsmedarbejder i Californien eller en driftsleder i Washington."

Plascencia forklarede yderligere, hvorfor Bolthouse Farms gjorde dette: "Fordi vi føler, det er det rigtige at gøre. Mens californisk lovgivning også har begrænset brugen af ​​NDA'er, besluttede vi at vedtage Washington State's stærkere politik for at sikre ensartet og maksimal beskyttelse for alle vores medarbejdere, uanset hvor de er baseret."

For Bolthouse Farms' egne advokater var dette ikke en intuitiv beslutning; faktisk havde Plascencia nogle forbehold over for ændringerne baseret på hendes mange års erfaring og uddannelse som advokat, der arbejdede i virksomheder. Matthew Ayres, Bolthouse Farms' Senior Vice President & General Counsel, udfordrede Plascencia ved at spørge: "Hvorfor ikke gøre dette? Sollys er det bedste desinfektionsmiddel. Vi vil håndtere konsekvenserne, fordi vores medarbejdere vil være bedre tjent med denne forandring."

Dette træk er en meget stor sag, især for en Californisk-baseret virksomhed. Det skyldes, at Washington State-loven er bredere i omfang og trækker en klar linje i forhold til den californiske lov, som giver mulighed for mere fortolkning og potentielt vrøvl.

Derudover behandler Washington State-loven ikke-nedsættende klausuler (uden at tale negativt) på samme måde som hemmeligholdelsesklausuler, så ikke-nedsættende klausuler er heller ikke tilladt. Bolthouse Farms fjernede dets tidligere afsnit om ikke-nedværdigelse helt for at være i overensstemmelse med Washington State-politikkens hensigt.

Rachel Serrano, virksomhedens Senior Vice President for People, Culture & Capabilities, kom til kernen af ​​problemet og sagde: "Hvis der er problemer, vores medarbejdere står over for, vil vi gerne vide om det og løse problemet. Vi ønsker ikke at bringe vores folk til tavshed, uanset om de arbejder på marken, på fabrikken eller på vores kontorer.”

Virksomheden kræver stadig NDA'er for at beskytte forretningshemmeligheder og anden intellektuel ejendom. Sådan var NDA'er oprindeligt beregnet til at blive anvendt. Ændringen vedrører specifikt eventuelle ulovlige handlinger eller andre forseelser fra virksomhedens side.

Serrano tilføjede: "Vi håber, at denne nye politik vil få medarbejderne til at føle sig tryggere ved at sige fra. Vi ønsker at løse eventuelle problemer for at sikre, at alle, der arbejder for os, føler sig trygge, både fysisk og mentalt. Vi mener også, at det er en god læringsmulighed, at opdatere vores politik giver os mulighed for at kommunikere og lære medarbejderne om deres rettigheder og de ressourcer, de har som medarbejdere.”

Det lederskab, som Bolthouse Farms viser i dette vigtige emne, bør inspirere andre fødevarevirksomheder og fortalerorganisationer i god madbevægelsen til også at beskytte deres arbejdere.

Jeg har tidligere skrevet her om arbejdsmisbrug hos store naturfødevarevirksomheder som f.eks Amys køkken samt tvivlsomme fyringer hos den plantebaserede fødevarevirksomhed Beyond MeatBYND
. Ansatte hos fødevarevirksomheder som disse er ofte bange for at sige fra, enten af ​​frygt for gengældelse, eller fordi de har underskrevet NDA'er. Sådan skal det ikke være; den eneste måde at stoppe overgreb på er at bringe dem ud i det fri.

Intet forhindrer enhver fødevarevirksomhed eller non-profit organisation i at løfte sløret af tavshed lige nu. Specifikt for:

Gældende aftaler: Afslut håndhævelsen af ​​alle tavshedsmekanismer, som inkluderer NDA'er, ikke-nedsættende klausuler og fortrolighedsklausuler, over hele linjen i alle tidligere underskrevne medarbejderkontrakter, tvistbilæggelser og fratrædelsesaftaler, uanset arten af ​​tvisten eller forliget og uanset af, om der var tale om et pengeforlig eller ej.

Fremtidige aftaler: Tag alle tavshedsmekanismer fra bordet for eventuelle fremtidige ansættelseskontrakter, tvistbilæggelse og fratrædelsesaftaler.

Hvad forhindrer din virksomhed eller non-profit i at gøre dette lige nu?

*Oplysninger: Jeg er konsulent for Bolthouse Farms.