"Bogstaveligt talt mig," sagde en ven til mig for nylig. Beskeden kom vedhæftet et tweet af en historie, jeg havde skrevet om hvordan jobsøgende er ivrige efter at lande nye koncerter før det turbulente økonomiske landskab bliver endnu mere usikkert.
Jeg var lidt chokeret - denne ven har et godt job. God løn. Indrømmet, det er et år eller mere siden, jeg talte længe med ham - det vil det gøre at bo på tværs af landet fra hinanden. Var jeg gået glip af en større (uheldig?) karriereopdatering? Var han blevet fyret? Sige sit job op på grund af pandemiens mentale udmattelse? Det var ikke uden for mulighedernes område; det har været tilfældet for mere end et par venner. Eller måske kløede han efter at undslippe et giftigt arbejdsmiljø?
Det viser sig, at han stadig er på det prominente nyhedsmedie, hvor han har arbejdet i fem år. Og gerne mange amerikanere, han leder efter sin næste koncert.
Min ven siger, at han føler sig undervurderet, underbetalt og overanstrengt. Han føler, at han er vokset fra det arbejde, han laver, og han venter på den rette mulighed for at drive ham frem til potentielt grønnere karrieregræsgange.
Denne tankegang føles sikkert bekendt for mange mennesker, der har set deres kolleger sige op for at få nye roller på dette stærke arbejdsmarked. Samtidig stresser ledere over strømmen af medarbejdere, der forlader organisationer i hobetal. I maj sagde 4.3 millioner amerikanere deres job op, hvilket fortsætter "Great Resignation"-tendensen. Og det har været svært for arbejdsgivere at udfylde de åbne roller, som de store fratrædende skaber. I slutningen af maj var der 11.3 millioner jobåbninger i USA, og antallet af ansættelser var lidt ændret fra måned til måned med 6.5 millioner. Oven i købet er al denne ansættelse dyr: Virksomheder bruger typisk $4,700, når du rekrutterer til at udfylde en åben rolle.
Ville det ikke være nemmere, hvis virksomheder bare gjorde en indsats for at holde deres nuværende medarbejdere glade? I nogle tilfælde kan det naturligvis revitalisere en organisation at bringe nyt talent ind. Men det er ikke gået så godt for amerikanske virksomheder for nylig. I stedet går erfarne medarbejdere ud af en dør og tager deres institutionelle viden med sig.
Alligevel, selv med millioner af arbejdere, der giver deres besked, virksomheder har ikke rigtigt styr på, hvorfor medarbejdere stopper, siger Bill Schaninger, seniorpartner hos McKinsey & Co., som var medforfatter til en rapport om, hvordan organisationer kan kæmpe med nedslidning og samtidig tiltrække og fastholde talent. Når de blev undersøgt, nævnte arbejdsgiverne kompensation, balance mellem arbejde og privatliv og udbrændthed som årsager til, at ansatte forlod. Mens arbejderne havde disse bekymringer, ifølge McKinsey rapport, var de tre vigtigste faktorer, de gav,: ikke at føle sig værdsat af deres organisation, ikke at føle sig værdsat af deres leder og ikke føle et tilhørsforhold på arbejdet.
Penge er naturligvis en primær motivator for at arbejde, og stigende løn kan påvirke, om nogen beslutter sig for at skifte job. Stadig ledere skal holde op med at undervurdere, hvordan medarbejdere føle. En følelse af tilhørsforhold, præstation og at blive udfordret positivt i dit arbejde er "stadig meget vigtigt," siger Schaninger. "Man kan endda sige vigtigere."
Ledere skal "pakke dit hoved omkring ideen om, at magtdynamikken er anderledes nu, end den nogensinde har været," hævder han. ”Personen kommer først; så er det medarbejderen.”
Så hvad skal en virksomhed gøre, når en træt og udbrændt medarbejder længselsfuldt leder efter andre jobmuligheder –og potentielt en lønstigning på 6.4 %?
Hvis en medarbejder er nået til det punkt, hvor de allerede har et nyt jobtilbud i hånden, kan det allerede være for sent. I stedet ville ledere gøre det bedre tage sig tid til at overveje, hvordan geninvestere i medarbejdere, der bliver, kan påvirke fastholdelsen – og deres arbejdsplads.
"Mange medarbejdere siger i stigende grad: "Se, jeg har brug for at vide, at der er en lang vej for mig her," siger Schaninger.
Det behøver ikke altid at betyde en forfremmelse inden for de næste seks måneder. Selv fleksibiliteten til at udføre meningsfuldt arbejde uden for en medarbejders typiske daglige opgaver, rækker langt, siger Schaninger. Det kunne være at arbejde på en række forskellige projekter, lancere initiativer, have en andel i virksomheden, så de føler, at de er mere end blot et tandhjul.
Folk ønsker ikke at blive behandlet som robotter, siger Schaninger.
"Det burde være, at ikke hele din arbejdsdag er optaget af opgaver," siger han. "Virksomheder har absolut evnen til at gøre dette."
Med hensyn til min ven, så har han indtil videre afvist et par tilbud, der hverken kreativt eller pengemæssigt var det rigtige. Han leder stadig efter den rigtige rolle, men han ved også, hvad der ville holde ham glad på sit nuværende job: nye udfordringer, omfordeling af den arbejdsbyrde, han har fået, da andre kolleger er stoppet, samt en løn, som han føler nogenlunde afspejler hans værdi for virksomheden.
Forhåbentlig læser cheferne.
Denne historie blev oprindeligt vist på Fortune.com
Kilde: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html