Efter næsten tre års arbejde hjemmefra er ledere meget ikke på samme side som deres medarbejdere, når det kommer til produktivitet.
Kort sagt: Ledere mener, at arbejde hjemmefra reducerer produktiviteten, mens medarbejderne tror, at det øger den markant.
Nu er ny forskning offentliggjort i Harvard Business Review antyder, at denne massive meningsforskel kunne koge ned til meget forskellige parametre for, hvad der udgør en arbejdsdag.
Når man tænker på, hvor produktiv deres dag var, HBR's forskning viser, at medarbejderne har en tendens til at inddrage pendlertid i deres hovedberegninger. Derfor regnede de ikke at skulle pendle på arbejdsdage hjemmefra som en stigning i produktiviteten. Ledere på den anden side har en tendens til at fokusere på output og ignorere pendlingstid, når de tænker på medarbejdernes produktivitet.
Tæller pendling med i produktiviteten?
Ingen af siderne er forkerte.
Tag først medarbejderens synspunkt. Forestil dig en gig-økonomiarbejder, der opkræver en daglig takst på $1,000 for en virksomhed. Hvis de arbejder en dag på ni timer og bruger en time på at pendle, opkræver de 100 dollars for hver time, de bruger på jobbet. Men på dage, hvor de arbejder hjemmefra, får de 111 USD for hver time, de bruger på jobbet. De lægger stadig ni timers arbejde i jobbet, men de behøver ikke at dykke ned i deres personlige bank af tid, energi og penge for at pendle til kontoret.
Men fra en arbejdsgivers perspektiv får de mindre valuta for pengene - eller i det mindste færre timer for det samme beløb. En stigning i produktiviteten ville få medarbejderen til at arbejde i den time, de tidligere brugte på at pendle.
Selvom disse beregninger er gjort op, og produktiviteten ikke kun måles ved antallet af timer, der er dedikeret til et job, illustrerer uenigheden, hvorfor medarbejdere kan opfatte at arbejde hjemmefra som en personlig produktivitetsvinde, mens chefer ikke gør det.
Denne forskel i mening bliver stadig vigtigere, efterhånden som virksomheder beder personalet om at komme tilbage til kontoret – og afspejler et behov for klarhed fra arbejdsgiverne om, hvor de står i sagen.
Medarbejdere, der vælger at arbejde hjemmefra for at øge produktiviteten, kan risikere at blive opsagt - især hvis de specifikt undviger "på kontoret"-dage. Hvornår HBR spurgte medarbejdere, "Hvad sker der med arbejdere, der arbejder fra kontoret på færre dage end anmodet?", en tredje svarede "ingenting." Flertallet af lederne svarede dog, at de risikerede at blive fyret.
Ændring af normer
HBR forskning kommer, da mange virksomheder er begyndt at definere deres politikker for at arbejde hjemmefra.
Selvom mange virksomheder, herunder BlackRock, PwC og Aviva, har taget et hybridt arbejdssystem i brug, skrotte nogle helt at arbejde hjemmefra.
Efter at have erhvervet Twitter, gjorde Elon Musk det til sin første forretningsorden at afslutte Twitters "work from anywhere"-politik. Musk mailet sociale mediegigantens medarbejdere at de forventes at være på kontoret i mindst 40 timer om ugen, og at medmindre det er godkendt af deres leder, vil et udeblivelse på kontoret automatisk svare til "opsigelse accepteret."
Selvom milliardærens handlinger ikke er et eksempel på lederskab, når det er bedst, viser det, at klarhed og gennemsigtighed er nøglen til at få medarbejderne i overensstemmelse med ledernes forventninger til produktivitet og fjernarbejde.
Til sidst forlod tusinder, der ikke var på samme side som Musk, virksomheden.
Denne historie blev oprindeligt vist på Fortune.com
Mere fra Fortune:
San Francisco bliver ramt af en 'brutal' storm så kraftig, at en meteorolog siger, er 'en af de mest virkningsfulde' han nogensinde har set
Hvordan vil de ultrarige komme ud af recessionen? 1,200 investorer til en værdi af 130 milliarder dollar har én stor strategi
At bebrejde Damar Hamlins hjertestop på COVID-vaccinen er 'vildt og uansvarligt spekulativt', siger ekspert
Meghan Markles virkelige synd, som den britiske offentlighed ikke kan tilgive – og amerikanerne kan ikke forstå
Kilde: https://finance.yahoo.com/news/employees-managers-key-disagreement-one-120813345.html