Familiekontorer kunne lære britiske banker en ting eller to om bonusser uden loft

Da Storbritanniens minibudget, andet minibudget og det kommende fulde budget kommer under beskydning fra alle retninger, er der én ting, som alle taler om, og det er bankernes bonusser.

På trods af, at skattelettelser er blevet tilbageført, en anden kansler fjernet fra regeringen og et toårigt energiloft uden loft, er én ting, der står fast på dagsordenen, beslutningen om at vende et reguleringsloft på bonusser i den britiske banksektor og resten af ​​banksektoren. Kongeriget stiller spørgsmålstegn ved hvorfor.

Mens Storbritannien forsøger at besvare det spørgsmål, undersøger vi, hvordan ubegrænsede bonusser allerede fungerer i Family Offices, og de erfaringer, der kunne læres for banker, når de er bestået.

Tiltaget blev foreslået af den tidligere kansler Kwasi Kwarteng i et forsøg på at gøre London mere attraktivt for globale banker og for arbejdere midt i, hvad der i vid udstrækning bliver beskrevet som en mangel på talent. Det menes også at tilbyde mere langsigtede incitamenter til kritiske bankfolk, noget Family Offices ved en ting eller to om.

ANNONCE

Familiekontorer er derfor ikke reguleret, og deres kompensation er det heller ikke. Dette giver nogle Family Office-professionelle mulighed for at gå væk med ekstraordinære mængder af rigdom hvert år, og til gengæld holder det Family Offices i live.

82 % af Family Office Executives modtager en præstationsbonus. Selvom dette vil være forskelligt fra Family Office til Family Office, er der ingen reguleringsloft på plads, og baseret på vores årlige undersøgelse har vi fundet ud af, at den gennemsnitlige Chief Investment Officer modtager 31 % - 50 % af deres løn som en bonus i Storbritannien, mens han er i i USA, ligger dette ofte på 100 %. For administrerende direktører og administrerende direktører ligger dette tal mellem 51 % og 75 % af årslønnen. Det betyder, at CIO'er ofte går væk med mere end $792,000 i USA, mens CEO'er i Storbritannien tjener omkring $612,500 om året.

Disse tal ser måske ikke ud til at være så høje som dem, du ser i investeringsbanker i dag, men i Family Offices er penge ikke alt. På trods af at du kan prale af nogle af verdens største rigdomme, handler det om at arbejde for et Family Office meget sjældent om den kompensation, du modtager. Mens kompensation skal benchmarkes og standardiseres og meget sjældent er lav, handler det ofte mere om at kunne få større effekt – at arbejde i et intimt team med ubegrænset likviditet for at nå et fælles langsigtet mål.

ANNONCE

At arbejde i et Family Office byder også på uovertruffen sikkerhed, som vi så efter pandemien, da Investment Bankers trak 100-timers uger i et forsøg på at tilbageholde ethvert håb om en bonus i en tid, der bredt omtales som 'bonus-modreaktion', mens Family Office-professionelle gik. væk med 100 % hvis ikke 200 % af deres årsløn, da bonussæsonen afsluttede et succesfuldt år for Family Offices.

Dette betyder heller ikke, at gennemsnitstallene ovenfor er repræsentative for alle Family Office. Vi arbejder med et Family Office, hvor Chief Investment Officer modtager en grundløn på over £2M om året uden yderligere bonus eller incitament. Han har en meget meritokratisk bonusstruktur på plads for at belønne hele sit hold.

Han sagde: "Vores bonusstruktur er enkel. Det er ikke afhængigt af succesen for en individuel aktivklasse, og det adskiller sig heller ikke baseret på aktivets likvide/illikvide karakter. Hver medarbejder er i stand til at tage 100-200 % af lønnen hjem som bonus hvert år, afhængigt af opadrettede afkast og egne personlige præstationer. Vi siger, at det er skønsmæssigt, da vi ofte booster tallene for at sikre, at de går væk med mere end matricen antyder. I år er hver enkelt medarbejder gået væk med 150-200 % af deres årsløn, og vi tror på, at det er denne 'del puljen'-mentalitet, der har givet os et loyalt og motiveret team.”

ANNONCE

I sidste ende bruges bonusser uden loft til at motivere, engagere og integrere kritiske fagfolk i Family Office, men de bruges ikke isoleret. Det vigtigste instrument, og et som bankerne kan lære af, er en langsigtet incitamentsplan (LTIP)TIP
) og hvordan over enhver form for traditionel bonus, når den implementeres effektivt, kan engagere personalet, afstemme interesser og tilskynde dem til at blive i din organisation, så længe de kan – noget Family Offices kræver for at overleve, og noget som banker kunne drage fordel af. En af de grunde, som Kwarteng faktisk citerer for at skubbe dette skridt videre, da høje grundlønninger og lave bonusser skaber en gruppe arbejdere og øger omkostningerne for britiske banker.

LTIP'er blev traditionelt leveret i form af en præstationsaktie, men har udviklet sig i Family Offices verden til at inkorporere en lang række belønninger, herunder Carried Interest, aktieoptioner, saminvesteringsmuligheder, tilgivelige lån og matchede investeringer. Professionelle med langsigtede belønningsstrukturer er mest tilfredse og drevne til at få succes inden for deres Family Office og mener ifølge en nylig Agreus-undersøgelse, at LTIP'er er langt vigtigere end enhver økonomisk årlig kompensation, da det hjælper dem til at føle sig værdsat.

LTIP'er viste sig også at være særligt nyttige under pandemien, da en række faktorer gjorde det ekstremt vanskeligt at belønne bonusser alene.

COVID-19 sideløbende med fremstødet til børsnoteringer på nogle af de nye markeder, en ny generation af rigdom, et fokus på ESG og en øget bevidsthed om digitale aktiver såsom kryptovaluta har alle tvunget Family Offices til yderligere at diversificere. Selvom investeringsområdet blev meget mere interessant, komplicerede det yderligere, hvordan Family Offices belønner investeringsprofessionelle, især når det kommer til bonusser.

ANNONCE

Family Office Investment Professionals bredt ledet af Chief Investment Officers er ansvarlige for en bred vifte af aktiver under forvaltning. Hvert af disse aktiver kræver et unikt sæt krav fra varigheden af ​​tid, engagement og bidrag, det krævede kvalifikationssæt og specialisme og det risikoniveau, det kræver. De bærer også unikke faktorer, der påvirker afkastniveauet og evnen til at måle afkastet fra udbyttet i holdeperioden, inflation og renter til efterspørgsel og økonomisk vækst. Hver aktivklasse kræver også et andet benchmark, som som vi ved nu er mere end halvdelen af ​​tiden baseret på forskellige indekser, brancher, regioner og lande.

Alle disse idiosynkrasier gør værdiansættelse af aktiver til en individuel og besværlig opgave, men at tildele en bonus baseret på disse værdiansættelser er næsten umuligt og er kun blevet forværret af skridtet til yderligere at diversificere såvel som de seneste investeringsansættelsestendenser.

Alt ovenstående har yderligere kompliceret samtalen omkring bonusser, og som et resultat, vedtog Family Offices tre nye regler under pandemien. Disse omfatter:

1) Tiltaget for at øge skønsmæssige bonusser baseret på den samlede fondens resultater

ANNONCE

2) En introduktion af LTIP'er for kritiske medarbejdere, ikke kun på investeringssiden af ​​virksomheden

3) En vægt lagt på at bevare såvel som at skabe rigdom

Selvom banker ikke kan følge de nøjagtige retningslinjer, der er fastsat af Family Offices, så længe de integrerer LTIP'er og uafgrænsede bonusser med klare og sammenhængende nøgleresultatindikatorer, kan de bruge denne belønningsstruktur til at engagere og fastholde personalet, mens de skaber en succesfuld og meritokratisk organisationskultur, som er i sagens natur mere konkurrencedygtig og garanterer, at hver medarbejder stræber efter at nå det samme mål.