Fem strategier til at skabe en fremtidsklar arbejdsstyrke

Hvad har alle vindende forretningsstrategier til fælles? En solid arbejdsstyrkestrategi; det kræver trods alt talent at eksekvere forretningsstrategi. En nylig PWC-rapport antyder, at fire kræfter former arbejdsstyrkens strategi. Og hver af disse kræfter peger direkte på én ting – talent management.

PWC fastholder, at disse fire kræfter—specialisering, knaphed, rivalisering og menneskelighed -er kernen i alt, hvad en virksomhed er og gør. Og sammen skaber de en ramme, der væver forretnings- og arbejdsstyrkens strategi, kultur og teknologi sammen.

De fire kræfter

specialisering er at forstå nuværende og fremtidige talentbehov og sikre den opkøb og udvikling, der er nødvendig for at levere.

Mangel ligner, da det afspejler manglen på eller konkurrencen om talent og muligheder.

Rivalisering afspejler at engagere og udnytte talent til at øge ydeevne og forretningssucces på tværs af branchen.

Menneskelighed er den seriøse indsats for at forbinde med talenter på en måde, der appellerer til humanitære interesser og det større gode.

Hvis forretningssucces bunder i disse fire kræfter, som alle fokuserer på talent, hvad skal virksomheder så gøre for at skabe en fremtidsparat arbejdsstyrke?

De skal tiltrække, fastholde og engagere talenter.

Fem strategier for en fremtidsklar arbejdsstyrke

1. Sæt medarbejderne først. Gør dette ved at forstå, hvad de værdsætter og ønsker af deres erhvervserfaring. Og den bedste måde at vide det på er ved at spørge – ikke bare én gang, men gentagne gange. Spørg kandidaterne, mens de er til samtale. Spørg nye medarbejdere igen under onboarding. Lad mentorer, ledere og kolleger spørge sig selv og hinanden. At gøre det viser omsorg og opbygger tillid, og tillid er afgørende, når det kommer til medarbejderundersøgelser, der anmoder om åben og ærlig feedback. Medarbejdere, der er øvede i at stille og besvare spørgsmål omkring værdier og hvad de forventer af deres arbejdsplads, vil have lettere ved at give meningsfulde svar. Og med feedback kan ledere udarbejde strategier for at levere meningsfulde svar, der forbinder medarbejdernes værdier.
2. Invester i talent. At bygge videre på at forstå, hvad en medarbejder ønsker fra deres erhvervserfaring, betyder at forstå, hvordan de ønsker at udvikle sig personligt og professionelt. PWC-rapporten foreslår, at ledere skaber veje til relevant læring og udvikling. Vide, hvordan man identificerer kandidater uden forudindtagethed for opkvalificering. Endelig foreslår PWC at vide, hvordan man organiserer, strukturerer og inciterer en stadig mere specialiseret arbejdsstyrke til at komme sammen og levere bedre kundeoplevelser, højere produktivitet og andre resultater, der betyder noget.
3. Sikre diversitet, lighed og inklusion (DEI) at styrke en kultur, der er mere befordrende for tilhørsforhold. DEI skabes, når en virksomhed tager opmærksomme, bevidste handlinger. Det er det samlede resultat af proaktive, autentiske tiltag over tid, der skaber et miljø, der hilser alles bidrag velkommen. Imidlertid, tilhørsforhold er anderledes fordi en virksomhed ikke kan skabe den. Den enkelte skal opleve det. Tilhørsforhold er med andre ord en intern reaktion på et ydre miljø. PWC skriver, at hvis du gør din arbejdsstyrke mere mangfoldig og inkluderende – på tværs af alle elementer af den menneskelige oplevelse og identitet – hjælper du samfundet, mens du hjælper med at adressere to af de fire kræfter: udfordringerne med specialisering og knaphed.
4. Hjælper medarbejderne med at se, hvordan deres arbejde bidrager til virksomhedens succes. PWC skriver, at ”menneskeligheden kræver, at du tænker dybt over din virksomheds kultur med henblik på at forbinde (eller genskabe) mennesker med din organisations formål og gøre det klart for dem, hvordan de konkret kan bidrage til det. Når virksomhedens formål giver genklang hos folk, og de tydeligt ser, hvordan de fremmer det, er der ikke kun større sandsynlighed for, at de bliver (hvilket kunne hjælpe med nogen af ​​de tre andre kræfter), men de har en tendens til at være mere engagerede – og produktive.” Dette er især vigtigt for individuelle bidragydere og medarbejdere, som ikke står direkte overfor kunden.
5. Beløn ​​præstation, innovation, teamwork og konstruktiv pushback. Ja, belønn konstruktiv pushback, fordi det er sådan, virksomheder undgår fejl, såsom at investere i den forkerte software eller jagte et forretningsmål baseret på en mangelfuld proces. Pushback er forebyggende - selvom det kan være smertefuldt. I inkluderende organisationer vil medarbejderne være mere imødekommende. Når først du anerkender og belønner konstruktiv pushback, især når inputtet resulterer i bedre mennesker og forretningsresultater, skal det belønnes. Belønningen er et stort incitament; gode ledere bør altid overveje, hvordan de bedst kan anerkende og belønne deres folk.

At holde folks strategier øverst i sindet i dette evigt skiftende arbejdsområde vil hjælpe med at sikre virksomhedens succes. Forståelse af nøgledemografi på arbejdspladsen er en integreret del af processen, og det påhviler ofte HR og DEI-medarbejderne at holde ledere informeret. Ifølge PWC hjælper demografiske tendenser med at bestemme, hvor få eller rigelige arbejdstagere er - og har væsentlige økonomiske og sociale konsekvenser. Det virker indlysende, men hvor mange ledere forstår, at for eksempel den største talentmasse kan findes i alderen 65 år og ældre? Og at en stor procentdel af flere seniortalenter ønsker og har brug for at arbejde?

At forstå demografiske tendenser som denne, kombineret med autentiske handlinger, som virksomhedsledere tager for at sætte medarbejderne først, vil hjælpe med at omgå de udfordringer, som de fire kræfter med specialisering, knaphed, rivalisering og menneskelighed præsenterer. Endnu vigtigere er det, at dette vil positionere en virksomhed til en fremtidsparat arbejdsstyrke.