For producenter kan en nøgle til kultur og inklusion komme fra et usandsynligt sted: Litteratur

Som produktionsledere bruger vi meget af vores tid på at tænke på, hvordan vi kan løse presserende problemer gennem de mest avancerede systemer til vores rådighed.

Så jeg er betaget af en tilgang til organisationskultur og inklusion, der er decideret lavteknologisk. Det bringer litteratur - noveller fra science fiction til religion og alt derimellem - til produktionsgulvet og med flotte resultater. Tilgangen kommer fra en nonprofit ved navn Refleksionspunkt der henvendte sig til videnskaben for at opfinde et program, hvor folk fra alle niveauer i en organisation samles til faciliterede diskussioner designet til at opbygge bedre kulturer og stærkere teams.

"Vi tror grundlæggende," Ann Kowal Smith, Reflection Points administrerende direktør, fortalte mig for nylig, "at organisationer, der investerer i relationerne mellem deres kolleger, er dem, der virkelig kan udnytte innovation, er bedre samarbejdspartnere og i sidste ende er i stand til at være mere inkluderende – og præstere bedre – end organisationer, der ikke gør det.”

Og forskning understøtter denne idé, som viser, at virksomheder, der belønner inklusion på alle niveauer, herunder forskellig baggrund og køn, opererer på højere præstationsniveauer. Ifølge teknologiforsknings- og konsulentfirmaet Gartner forbedrede inkluderende teams for eksempel ydeevnen med 30 procent i miljøer med høj mangfoldighed. Dog kun 27 procent af ledere siger, at inklusion er en stærk del af deres kultur og værdier.

Med en særlig stor indsats for producenter i nutidens konkurrenceprægede og kaotiske driftsmiljø, har jeg set, hvor vigtigt det er at finde innovative måder at opbygge arbejdspladskulturer på, hvor folk føler sig inkluderet og ønsker at være med – og blive.

Refleksionspunktstilgangen

I næsten et halvt årti, hvor jeg har arbejdet med Reflection Point hos MAGNET, vores nonprofit produktionskonsulentfirma i det nordøstlige Ohio, har jeg på nært hold set, hvordan deres innovative tilgang har hjulpet med at bringe vores team tættere sammen og indgyde en mere levende, produktiv og inkluderende kultur .

Reflection Points gruppediskussioner, der er centreret omkring noveller, fører samtaler mellem kolleger uden for hverdagens forelskelse og til et sted, hvor de barrierer, der normalt er mellem holdkammerater, har en tendens til at falde. Ved at bruge professionelle facilitatorer til at sætte gang i værdifulde problemer, giver disse dialoger folk mulighed for at afgive dynamikken på arbejdspladsen og komme som dem, de virkelig er.

Produktionsvirksomheder er af natur stærkt hierarkiske steder, men under Reflection Point-sessioner er hver person fra c-suite-chefen til lagermedarbejderen på samme niveau, bare mennesker, der bringer deres egne forskellige baggrunde og livserfaringer til diskussionen.

"Vores tilgang lader folk se, hvor de har ting til fælles, men det giver også folk en chance for at træde et skridt tilbage og sige: 'Wow, der er meget mere ved denne person, end jeg var klar over,' fordi de måske kun har passeret dem på gangen en eller to gange,” siger Kowal Smith.

Specielt uddannede facilitatorer vælger omhyggeligt historier baseret på organisatoriske mål og guider derefter samtaler for at trække frem og komme forbi specifikke problemer, der holder teams tilbage. Med normale hierarkiske barrierer vasket væk, fører disse samtaler til meningsfulde forbindelser, der smitter af på det daglige. "Det er mere end blot at fremme gode relationer," siger Kowal Smith. "Det handler om at opbygge evnerne til kollektiv intelligens: at lytte med ydmyghed, stille gode spørgsmål, udfordre antagelser, være uenige med respekt og udvide kredsen af ​​empati."

Medarbejderne føler sig mere trygge ved at sige fra, mens hele teamet ender med et større tilhørsforhold. I et nyligt eksempel minder Kowal Smith om en kvinde, der var marketingchef i et ingeniørfirma, som aldrig helt havde følt, at hun kunne veje ind i noget uden for sit specifikke område. Men efter flere Reflection Point-møder, hvor hun delte og stillede spørgsmål blandt sine kolleger, begyndte det at ændre sig.

"Reflection Point bliver en øvelsesplads for de samtaler, mange teams skal have - opbygger tillid og giver plads til ideer, der ofte er uudtalte," siger Kowal Smith.

Fremme inklusion

Et af de mest utrolige aspekter af programmet er dets evne til at samle mennesker fra alle slags baggrunde for at diskutere deres synspunkter på verden og arbejdspladsen i et miljø, der er ikke-dømmende. Når organisationer ønsker at fremme inklusion, vil Kowal Smiths team introducere historier, der indgår i dybe diskussioner om race og retfærdighed.

En nylig favorit i programmet er fra forfatteren Chibundu Onuzo, en novelle om en ung nigeriansk kvinde, der ønsker at gå ind i banksektoren, og som bliver instrueret af en mentor, en ældre sort kvinde, til at ændre ting som hendes hår, hendes navn, og måden hun klæder sig på for at gøre det i branchen.

"Historien handler i virkeligheden om hendes egen indre brydning med, hvordan hun kan bevare sin autenticitet i lyset af at blive instrueret i at ændre så mange af de ting, der gjorde hende til den hun var," siger Kowal Smith. Ud fra den historie, siger Kowal Smith, udspringer mange nyttige samtaler om race og arbejdsplads, homogeniseringen af ​​den "ideelle" arbejder og ting som mentorskab og allieret. De giver også ledere mulighed for at vurdere, hvad de ellers kunne gøre for at få alle medarbejdere til at føle sig velkomne.

Hvorfor det er vigtigt for producenter

Som tingene ser ud i dag, er 80 procent af de ansatte i produktionen hvide, ifølge US Bureau of Labor Statistics. Med talent til en absolut præmie har virksomhederne ikke længere råd til at ignorere så meget af talentmassen. At rekruttere og fremme mangfoldighed er ikke kun den rigtige ting at gøre, det er det smarte for alle, der ønsker at vinde den hårdt omstridte konkurrence om nutidens talent. Det betyder, at vores tankegang og vores kulturer skal ændres.

Det er derfor, jeg er så begejstret for Reflection Point-tilgangen. Få folk ind i et rum, og gennem en delt historie, tillad os alle at se menneskeheden i den, vi arbejder ved siden af, at vise os selv mere fuldt ud, og gennem disse forbindelser føle os mere værdsat for, hvem vi er.

Det er en måde at gå et skridt ud over sommergrillen eller den kvartalsvise happy hour og skabe relationer, der virkelig betyder noget. Og den bedste del? Det virker (og ikke kun inden for fremstilling – på tværs af brancher). Undersøgelsesdata fra før og efter programmet viser forbedringer i social tilknytning, psykologisk sikkerhed og tilhørsforhold, hvilket flytter nålen markant på områder som: "Jeg føler mig tryg ved at tage en risiko i denne organisation" eller "Jeg kan sige fra, selvom jeg ved, at andre er uenige."

"Mange af de steder, hvor mangfoldighedsindsatsen fejler, er, at hvis du ikke foretager en tilsvarende investering i inklusion og samarbejde, ikke giver folk et sted at bringe deres bedste ind," siger Kowal Smith. "Med de nedslidningsrater, vi ser på arbejdspladsen i disse dage, påhviler det alle at finde måder at få folk til at føle sig værdsat og ønsket, for hvis de ikke føler sig værdsat og ønsket, vil de stemme med fødderne ."

I mit arbejde ser jeg mange producenter, der kæmper med "hvor skal man starte", når det kommer til kulturopbygning, mangfoldighed og inklusion. Virkeligheden er, at der ikke er nogen "én rigtig måde" at få forandring til at ske. Det kræver mange forskellige tilgange og meget hårdt arbejde. Det bedste råd jeg kan give er bare at starte. Start et sted, fortsæt, og vær åben. Jeg havde aldrig forestillet mig, at det at diskutere historier ville hjælpe mit team til at arbejde bedre sammen – men det var præcis, hvad der skete.