Fire måder at opbygge inklusion som en tankegang for dig og din organisation

Tænk "DEI", og ofte dukker billeder af mennesker af alle hudfarver, kulturer og etniciteter op. Men DEI omfatter mere end bare mangfoldighed (og mangfoldighed handler mere end blot om hudfarve). Jeg'et i DEI er inklusion, der bygger på mangfoldighed og sikrer, at når det lykkes os at arbejde med en varieret gruppe af mennesker, giver vi lige stor betydning og hensyn til hvert individ.

Ifølge HUD, er inklusion "en tilstand af at blive værdsat, respekteret og støttet. Det handler om at fokusere på hver enkelts behov og sikre, at de rette betingelser er på plads for, at hver person kan opnå sit fulde potentiale.”

Så hvordan opbygger du inklusion? Før du omfavner en fast indsats mod inklusion i din virksomhed, skal du først forstå, at inklusion er en tankegang. Før du tænker inkluderende, vil du ikke lykkes med at hjælpe din organisation med at eksekvere inklusivitet.

Hvad det betyder, er, at vores hjerner som mennesker er forudkablet til impulsivt at trække mod det, der er velkendt, hvilket gør det ukendte eller anderledes afvigende til vores fokus. For at praktisere inklusivitet skal vi bogstaveligt talt genoptræne vores hjerner til at modstå den impuls, så vi kan udforske det ukendte og omfavne det sammen med det velkendte.

Her er fire måder at gøre inklusivitet til en tankegang både personligt og i din organisation.

1. Fokuser internt først

Forandring starter indefra, så det giver mening, at du først skal fokusere på at ændre din egen tankegang, før du påvirker nogen i din organisation til at ændre deres. For at omfavne en inkluderende tankegang skal du øve enkle øvelser, såsom at udtrykke interesse og nysgerrighed over for menneskerne omkring dig, holde et åbent sind over for forskelligheder og stille spørgsmål for at lære om dem, der kommer fra baggrunde, erfaringer og kulturer, der er forskellige fra din egen.

Vær også opmærksom på de barrierer, du placerer mellem dig selv og dem, du opfatter som anderledes end dig. Først når du anerkender disse barrierer, kan du gøre noget rigtigt arbejde med at rive dem ned.

Når du først har en inkluderende tankegang, der er forudkablet til at trække folk ind i stedet for at skyde dem væk på grund af deres forskelligheder, kan du gøre fremskridt i retning af virksomhedsomfattende inklusionsbestræbelser.

2. Implementer værktøjer, der forstyrrer bias

På arbejdspladsen er mulighederne for at øge inklusiviteten ikke kun vigtige, de er afgørende. Ifølge en Royal Academy of Engineering rapport fra 2017Medarbejdere, der følte, de var inkluderet, var mere tilbøjelige til at forstå forretningsprioriteter, være mere innovative, tale om fejl og bekymringer og være mere loyale over for en virksomhed og investeret i dens succes. Værktøjer kendt som bias interrupters gør det, så du ikke utilsigtet fjerner visse typer og demografi af mennesker ved at fremmedgøre dem fra mængden. Et eksempel på et bias-afbrydelsesværktøj er software, der sporer løn for mennesker af forskellige køn, handicap, aldersgrupper og så videre, så du kan opretholde inklusion i rimelig løn for alle.

3. Vær opmærksom på perception

Det, du viser i forbindelse med din virksomhed, former, hvordan det vil blive opfattet af medarbejderne. Det er derfor vigtigt at sikre, at du er inkluderende i al virksomhedssikkerhed. Dette kunne være lige så nemt som at bruge et kønsneutralt sprog i jobopslag eller virksomhedsmærket indhold. Det kan også betyde, at du skal være opmærksom på at vise billeder på tværs af din virksomhed, som omfatter en sund blanding af mennesker: ældre, farvede, kvinder, handicappede, veteraner osv. Ansæt også forsyningskædepartnere, som bevidst praktiserer og fremmer inklusivitet inden for deres egne organisationer. At samarbejde med en virksomhed, der rygtes at være racistisk eller eksklusiv for køn, kan sende den forkerte besked til dine medarbejdere og annullere din inklusionstale.

4. Se i din organisation

At måle, hvor godt din virksomhed klarer sig på inklusivitetsbarometeret, kan være lige så simpelt som at undersøge dit lederteam. Er ledere overvejende mænd? Hvid? En kombination af begge? Søges input og feedback fra specifikke medarbejdere, eller er de mere stillegående, dem med lavere titler og dem med handicap også med i dialogen?

Inklusivitet gennemsyrer alle titler, kulturer, evner og midler inklusive hver enkelt person, fra de mest oversete til de mest åbenhjertige og alle derimellem. Det betyder, at du hjælper med at bevare hver enkelt persons værdighed i din organisation og først og fremmest anerkende dem som et menneske.

Mens du arbejder på at gøre inklusivitet til en del af dit mindset både personligt og på arbejdspladsen, så husk, at splittelse er menneskeskabt. Mennesker er ansvarlige for at skabe kulturer, religioner og stereotyper. Det påhviler os derfor at rive disse barrierer ned, når de truer med at bryde os.

Husk dog, at mindset ikke er en ændring, der vil ske fra den ene dag til den anden – ikke i dig selv eller din organisation. At bygge inklusivitet ind i din tankegang og genoptræne dit sind vil tage tid, tålmodighed og udholdenhed. Det vigtige er at anerkende arbejdet forude, fortsætte og ikke give op.