Halvt Talent, Halvt Marked. Ignorer på din fare.

I denne uges budget forsøger den britiske premierminister Rishi Sunak at opmuntre de 50+ til at vende tilbage til arbejdet. Han har fjernet nogle vigtige økonomiske hindringer, såsom en dramatisk hævning af landets pensionsbidragsloft for hele livet og de årlige skattefrie bidragsgodtgørelser. Det er en del af landets forsøg på at få over en halv million ældre arbejdstagere tilbage til Storbritanniens arbejdsstyrke. Næsten halvdelen af ​​Storbritanniens 53 millioner voksne er over 50, og en undersøgelse tyder på, at et flertal af dem ønsker at arbejde efter 65 år.

Nu skal virksomhederne møde regeringen halvvejs - ved faktisk at ansætte dem. Dette kræver et stort skift i ledelse, kultur og systemer. Et stigende antal virksomheder dukker op for at forsøge at hjælpe dem med at tilpasse sig. 55Redefined er en af ​​dem.

Det virker indlysende. Talentsvage virksomheder kæmper for at finde og fastholde dygtige medarbejdere. En rigelig ældre talentmasse, der gerne vil arbejde, har svært ved at få et job. Arbejdsgivere tilpasser sig endnu ikke til demografiske skift og sidder fast i forældede forestillinger om, hvordan talent ser ud. Der er heller ikke mange, der endnu udforsker vækstpotentialet ved bedre at reagere på behovene og præferencerne hos aldrende kundesegmenter. De, der gør det, vil opdage, at de har en konkurrencefordel på de kommende ændringer.

"I 2050," siger 55Redefined grundlægger og administrerende direktør Lyndsey Simpson (som er 44), "vil befolkningen i den erhvervsaktive alder (16-64) være skrumpet med mellem 21-28 % i alle vestlige lande, hvilket skaber en mangel på over 50 millioner kvalificerede universiteter uddannede arbejdere. Befolkningen over 60 år forventes omvendt at vokse med over 40% i samme periode." En serieiværksætter med en baggrund i finansielle tjenesteydelser, Lyndsey Simpsons mål med sin 8^th Virksomheden er enkel: at få individuelle mål og virksomhedspraksis tilpasset dette massive demografiske skift. Virksomhedens brandvideo er en levende opfordring til våben for at omdefinere antagelser omkring alder.

For over to årtier siden forudsagde ledelsestænkeren Peter Drucker, at arbejdsstyrken ville opdeles i to segmenter - over og under 50'erne. De ville, foreslog han, have meget forskellige behov, motivationer og interesser. Mens hans forudsigelse er tæt på at blive til virkelighed, er få virksomheder endnu begyndt at tilpasse sig. Endsige at erkende, at de ældre hurtigt er ved at blive et flertal af forbrugere og indkøbsbeslutningstagere. 55Redefined tager tre intelligent strukturerede swipes på udfordringen gennem sine tre fokusområder:

• Jobs omdefineret – den oprindelige idé var at skabe en jobplatform, der var specifikt rettet mod de 50+ og de arbejdsgivere, der var interesserede i dem.
• Livet omdefineret – så opstod en populær medlemsplatform for "dagens pulserende, spændingssøgende, sunde, ungsindede, iværksætterorienterede, can-do, fremtidsfokuserede, med pulsen, lidenskabelige, livsglade generation, der tilfældigvis er 50 eller over." Med som forbilleder, fede videointerviews med Richard Branson, der stadig tror, ​​han er i 20'erne, undtagen når han ser sig i spejlet.
• Arbejde omdefineret – for nylig tilføjet, en konsulent- og akkrediteringsservice for virksomheder, der ønsker at omfavne det demografiske skift i gang proaktivt.

Den blev lanceret i Storbritannien i 2021 og er klar til at udvide til USA i år. Efter sit første hele års aktivitet kan det prale af nogle betydelige succesmålinger: Over 100,000 følgere på Facebook, 50 virksomhedskunder og over en halv million sidevisninger af sin Life/Redefined platform. Det har rejst £1.4 mio. til dato og søger nu venturefonde.

Dets forskning viser, at den afbrydelse, som virksomheden forsøger at bygge bro over, er grel.

Pionererne: Gør generationsbalance til en forretningsprioritet

Ved at lancere et 'aldersinklusive arbejdsgiverakkreditering'-program tilbyder 55Redefined virksomheder en nyttig form for differentiering.

'Aldersakkreditering' inviterer virksomheder til at tilmelde sig et charter af forpligtelser, der støtter 50+ arbejdere. Dette inkluderer at uddanne medarbejdere om aldersbevidst inklusion, reducere skævhed blandt ledere, HR og alle involverede i ansættelser. Aldersinklusive arbejdsgivere spiller en rolle i at ændre holdninger og udfordre aldersdiskrimination. De ændrer adfærd og kulturer i deres egne virksomheder, netværk og fællesskaber, og høster således fordelene ved at tiltrække og fastholde generationsmæssigt balancerede talenter.

Indtil videre har 12 britiske virksomheder gennemgået 55/Redefineds akkrediteringsproces: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland og Capgemini. Her er, hvad nogle af dem siger om, hvorfor de skriver under på at være synlige ledere i at integrere alder som en forretningsprioritet.

• Hargreaves Lansdown: Investeringsplatform Hargreaves Lansdown er det første FTSE 100-firma, der er akkrediteret. "Age Inclusive arbejdsgiverakkrediteringen er med til at bevise vores forpligtelse til at udvikle en mangfoldig og inkluderende kultur, hvor kolleger er engagerede, bemyndigede, arbejder sammen og efterlever vores værdier," siger HL's chef for rekruttering og onboarding Abi Taylor.
• BOOTS: Storbritanniens største apotekskæde anerkender generationsbalancen i sin nuværende arbejdsstyrke. Over en fjerdedel af medarbejderne er allerede over 50 år (27%). "Med over 2,200 butikker i hele Storbritannien, gør rekruttering og fastholdelse af en mangfoldig blanding af teammedlemmer, som er repræsentative for de forskellige samfund, vi betjener, os i stand til at få adgang til en bredere række af ideer og perspektiver, så vi bedre kan forstå og reagere på unikke udfordringer og behov hos vores kunder og teammedlemmer,” forklarer, Head of Recruitment Donna Hodgins. "Med en aldrende befolkning i Storbritannien erkender vi også, at arbejdsmarkedet også er under forandring, og vi er nødt til at tilpasse os for at give alle adgang til lige muligheder for beskæftigelse og for at tiltrække og fastholde de bedste talenter."
• Denstu UK: Den notorisk ungdomsbesatte reklamebranche er stort set bemandet med de unge, selvom de ofte udvikler kampagner for at sælge til de ældre. En branchedækkende All In Census afslørede, at Storbritanniens annoncebranche skæver betydeligt yngre end befolkningen generelt. Og beskæftiger kun 5 % i alderen over 55. Denstu UK besluttede at modvirke tendensen og tackle alderisme i både sin annoncering og beskæftigelsespraksis. "Prioritering, tiltrækning og fastholdelse af folk på et tidspunkt, hvor de typisk vælger at tage deres karriere i en anden retning," siger Anne Sewell, Denstus Chief People Officer, "er ikke kun den rigtige ting at gøre, men det giver også god forretningsmæssig mening at holde fast i dette samfunds enorme talent, viden og erfaring."

55Redefineds 5 trin til aldersinkludering

Hvordan tilpasser man sig til generationsbalancen for din nuværende arbejdsstyrke og bedre afspejler og reagerer på behovene i aldrende kundedemografi? Her er deres fem forslag:

1. Vær bias aktiv – Forstå niveauet af aldersbias, der findes i din organisation. Lever træning og indsigt, tag handling for at adressere malplacerede stereotyper og anerkend de utilsigtede konsekvenser af overfokusering på andre mangfoldighedsområder.
2. Flex appel– Tilskynd folk til at blive længere i arbejdsstyrken ved at skabe fleksible roller, der appellerer til talentmassen over 55 år. Fra faste roller på tre eller fire dage om ugen til genansættelse af pensionerede fagfolk i perioder af året på fleksible kontrakter.
3. Viljen til dygtighed – Invester i teknisk træning og omskoling af denne aldersgruppe – for både nuværende og nye medarbejdere. Opret ordninger, der er målrettet mod denne aldersgruppe, eller ansæt kohorter på over 55 til efterspurgte roller, der kræver teknisk uddannelse eller brancheuddannelse.
4. Skift takt – Stop med at ansætte udelukkende på baggrund af tidligere erfaring og teknisk pasform. Fokuser i stedet på bløde færdigheder, adfærd, motivation og kulturelle tilpasningskriterier. Støt ansættelsesledere til at foretage denne overgang ved at skabe nye måder at rekruttere og vurdere talenter på.
5. Engager alderen – Lær din eksisterende arbejdsstyrke over 55 år at kende, og vær proaktiv med at spørge dem, hvad de vil have, og hvordan du bedst kan støtte dem til at forblive engageret i arbejdet i længere tid.

Omdefinering af op- eller udkulturer

Det større spørgsmål om generationsbalance i erhvervslivet bliver en større gentegning af, hvordan 60-årige karrierer ser ud – og hvordan de ledes. Dagens definition af succes, en op-eller-ud vertikal progression, der falder fra en klippekant i en foruddefineret alder, vil tage tid at aflære og fortryde. Konsekvenserne er komplekse lige fra pensionsberegninger til rekrutteringsbeskeder og udviklingsmuligheder.

Lyndsey Simpson var overrasket over at opdage, at de fleste over 55'ere, hun interviewede, følte, at de skulle skifte virksomhed, hvis de ville skifte rolle. Folk følte, at ansættelsens konkurrencedygtige, opadgående, ambitiøse karakter gjorde, at en person, der ønsker at påtage sig en mindre krævende rolle, udsættes for mistanke – eller foragt. I stedet for at erkende, at medarbejdernes motivation ændrer sig, og økonomiske og personlige drivkræfter kan være meget forskellige efter 50, er det i øjeblikket uacceptabelt i de fleste virksomhedskulturer, at nogen bliver set som tager foden fra pedalen. At droppe timer eller flytte ned til en mindre ledende stilling for at fokusere på områder, de nyder, er sjældent og stadig uforståeligt.

"Vi mener, at hvis du ikke har en aldersstrategi, har du ikke en vækststrategi," siger Simpson. "Så vi arbejder med virksomheder for at forstå virkningen af ​​en aldrende befolkning gennem tre linser - kollega, kunde og virksomhed." Det er ikke et spørgsmål om mangfoldighed eller et spørgsmål for HR at bære, insisterer hun. Det er op til C-suiten at forstå og evaluere den indvirkning, som megatendensen med aldrende befolkninger har for deres virksomhed.

Indtil vi bedre forstår og integrerer realiteterne og motivationerne for halvdelen af ​​markedet og halvdelen af ​​talentet, vil vi halte økonomisk på ét ben. Men førende virksomheder begynder at vise vejen. Hvem er den næste?