Er 'Chief Simplification Officer' din næste titel?

islandsk mejeriselskab Siggi's er det nyeste mærke at skabe rollen som Chief Simplification Officer (CSO). Og selvom meddelelsen kan være et glat PR-stunt, krediterer stillingsopslaget virksomhedens kulturskifte mod enkelhed som værende "rodfæstet i ideen om frihed og fleksibilitet."

Det voksende behov for CSO'er er blevet omfavnet af verdens største skønhedsfirma L'Oreal, tech start-ups som CodeXTeam og IAIAO - og virksomheder i alle størrelser derimellem. Gennem processen med research og skrivning Hvorfor Simple vinder, Jeg interviewede mere end 100 ledere over hele verden, inklusive flere CSO'er, og opdagede almindelige taktikker, der bruges af de mest effektive forenklinger inden for ledelse.

Hvis du er i en ledende stilling og befinder dig på et korstog mod kompleksitet, kan du udforske de forenklede trin nedenfor. De kan give en ramme for forenkling i dit nuværende omfang ... og give dig erfaringer fra den virkelige verden mod en fremtidig rolle som CSO.

1. Formuler en simpel vision. Forenkling er mere tilbøjelig til at slå igennem, når andre investerer i din sag, så inviter kolleger og medarbejdere til at overveje. Eksempler på undersøgelsesspørgsmål kan omfatte: "Hvad betyder forenkling i én sætning for os?" Og "hvordan kan en enklere måde at arbejde på påvirke vores organisation eller den overordnede forretning?" Og "hvilke opgaver fra dit team er du villig til at suspendere for at forenkle?" Inkorporer alles indsigt i spørgsmål som disse – og giv kredit, hvor det skal, når du deler visionen i hele virksomheden.

2. Forenkle din strategi. Ligesom mestergartnere erkender forenklinger, at fjernelse af overskud vil give en stærkere afgrøde. I din egen organisation skal du genkalibrere din tilgang til strategisk planlægning ved at omfavne en mindre-er-mere-tankegang. Tilføj ikke yderligere taktikker, mål, produkter eller programmer, medmindre en samtidig fjernes fra din eksisterende plan. Ved at holde linjen, sender du en offentlig besked om, hvad forenkling repræsenterer (og dit engagement i det).

3. Tilmeld dig subsidiaritet. At skubbe beslutningstagning ned til det lavest mulige niveau er kendt som subsidiaritetsprincippet. En gruppe ledere hos Merck Canada besluttede at omsætte dette koncept i praksis. I fællesskab blev de enige om at stoppe med at træffe beslutninger, som deres direkte underretninger allerede var autoriseret til at træffe. Generelt tog folk smarte beslutninger og rapporterede, at de følte mere ejerskab over resultaterne. Endnu bedre, en håndfuld medarbejdere, der havde været underpræsterende, begyndte at ændre deres adfærd, når de blev holdt offentligt ansvarlige for beslutninger. Og det bedste resultat af alle? Disse ledere befandt sig faktisk med flere timers nyfrigjort tid hver måned.

I din egen organisation skal du give hver af dine direkte rapporter til opgave at træffe tre beslutninger i denne måned, som normalt vil involvere dit input eller din godkendelse. Spørgsmål som "Skal jeg invitere Priya til det ugentlige forretningsgennemgangsmøde?" eller "Kan jeg åbne en stilling til en ny kommunikationsdirektør?" skal ikke længere ledes din vej. Om en måned skal du samle dit team og finde ud af, hvilke beslutninger de har taget , hvilke andre typer beslutninger, de vil forpligte sig til at træffe på egen hånd i næste måned. Når folk har vænnet sig til beslutningstagning, skal du øge antallet af månedlige valg, de træffer, til fem, 10 og til sidst 20.

4. Udjævn dit hierarki. Efterhånden som virksomheder vokser, tilføjes ledelseslag - og beslutningstagere bliver fjernet fra virkeligheden på stedet. Til sidst gode ideer, og endda industriforstyrrende opfindelser som iPhone, risikerer at blive ignoreret eller sent på markedet. For at identificere strømlinemuligheder for dit organisationsdiagram skal du overveje hver persons rolle i den eksisterende rapporteringsstruktur. Ser du nogen afskedigelser? Er folk i silo? Sammenlign din rapporteringsstruktur med branchenormer: Kunne du øge rækkevidden af ​​kontrol for bestemte roller? Besvar disse spørgsmål omhyggeligt og med det mål at udskyde.

5. Indstil klare målinger. Fra at reducere ledelseslag til at øge medarbejderfastholdelsen, vil de rigtige metrics understøtte dine forenklingsmål og tilskynde til adfærdsændringer. Eksempelmålinger kan variere fra "fald i antallet af godkendelseslag for ansættelse" og "antal månedlige sparede timer fra underordnet beslutningstagning" til "antal trin fjernet fra vores produktudviklingsproces." Du er velkommen til at lave dine egne metrics, så længe de gavner både din forretningsenhed og virksomheden.

Før du beslutter dig for dine mål for hver metrik, skal du sørge for at bestemme dens startsted - din baseline - så du kan se, hvor langt du er nået om et par måneder fra nu. Med hver metrik skal du beregne, hvor tingene står i dag , hvor du vil have dem. For eksempel, hvis du i øjeblikket bruger syv timer om måneden på at godkende, underskrive eller på anden måde gennemgå folks beslutninger, så er 7 din baseline. Tildel nu et mål til hver metrik, der lander et sted mellem realistisk og håbefuld.

Bed endelig et par betroede ledere om at scanne dine foreslåede metrics for utilsigtede konsekvenser. Hvis du f.eks. vil spore "mængden af ​​omkostningsbesparelser som følge af eliminerede møder", skal du sørge for, at metrikken ikke presser folk til blindt at eliminere så mange møder som muligt. Der kan være en eksisterende daglig huddle, der forhindrer afskedigelser og øger arbejdsgangen. At eliminere et værdifuldt møde som dette kan ende med at koste organisationen penge, så kommuniker dine mål såvel som målinger. Overvej at tilpasse enhver metrik (dvs. spor omkostningsbesparelser ved at eliminere lang møder) med potentiale for negative bivirkninger.

Chief simplification officers gør det til deres mission at sikre, at hvert teammedlem kan navigere i deres arbejdsdag med så lidt kompleksitet som muligt. Uanset om din virksomhed består af 100 ansatte eller et par dusin, er taktikken ovenfor designet til at gøre enkelhed til en vane på alle niveauer. Ved at placere enkelhed som etos i din organisation - og tilføje målinger, der motiverer folk - kan det skabe positive ændringer i beslutningstagning, rapporteringsstruktur og medarbejderengagement.