Gør dette til år for kvindelige ledere

Det har hidtil ikke været et bannerår for kvinder. I de seneste par uger er to kvindelige statsoverhoveder trådt tilbage. (Det er vigtigt i betragtning af, at fra september 2022 var kun 28 af de 193 medlemslande i FN ledet af kvinder.) Selvom begge afgange blev betragtet som frivillige, er det vigtigt at se disse udmeldelser gennem prisme af aktuelle begivenheder og holdninger. Virkeligheden er, at selvom kvinder opnår fremgang i uddannelse, erhvervsliv og regering, underminerer sociale og politiske kræfter yderligere fremskridt. Vi kan se det, uanset hvor vi kigger hen – fra stigende krænkelser af kvinders kropslige autonomi til fremkomsten af ​​incel-bevægelsen. Lige så bekymrende, en ny international undersøgelse af Reykjavik Index for Leadership har fundet ud af, at tilliden til kvindelige ledere er faldet markant i det seneste år - en tendens, som nogle ser som afspejler voksende fjendtlighed over for kvinder med magten.

Dette er et problem, og ikke kun for kvinder. Hvordan kan nationer, virksomheder og institutioner håbe på at nå grænserne for deres potentiale, når de er frataget halvdelen af ​​befolkningens kreativitet, hjernekraft og færdigheder? Det kan de ikke. Indtil kvinder smider de lænker, der hæmmer deres fulde deltagelse, vil meget af deres værdi forblive i dvale. I betragtning af de enorme globale udfordringer, vi står over for, er det ikke noget, vi har råd til.

Så hvordan fikser vi dette? Inden for virksomheder ser jeg tre klare veje til fremskridt.

Aktiver allieret.

De seneste år har vist os allieredes magt til at støtte underrepræsenterede gruppers rettigheder, uanset om det er racemæssige minoriteter eller medlemmer af LGBTQ+-samfundet. Hvordan kan vi bedre aktivere dette for kvinder i erhvervslivet, som forskning har vist, at de sædvanligvis bliver afbrudt, afskediget eller overset på arbejdspladsen? Jeg kan huske, at jeg læste om kvinder på seniorniveau hos en af ​​teknologigiganterne, der regelmæssigt samles for at diskutere dagsordenen for kommende møder. De ville skitsere de punkter eller forslag, som medlemmer af gruppen ønskede at komme med og derefter forpligte sig til at sikre, at dette input blev hørt. Det kunne være så simpelt som at sige: "Jeg vil gerne høre mere om Janes idé om XYZ." Sådanne allierede bør involvere både kvinder og mænd – og skal omfatte dem på de højeste ledelsesniveauer.

Plant masser af valmuer – og skab plads til, at de kan vokse.

Australien gav os udtrykket højt valmue syndrom, der beskriver folks tendens til at "klippe ned" på dem, der skiller sig ud for deres præstationer. Jeg vil påstå, at dette syndrom er langt værre for kvinder i erhvervslivet, som finder sig selv mere og mere synlige (og sårbare), jo længere op ad stigen de klatrer. Forværrer problemet: Mens mænds svagheder eller fiaskoer tilskrives individerne alene, opfattes kvinders alt for ofte som at anfægte hele deres køn. Indtil der er nok kvinder i de højeste ledelsesniveauer, vil de, der eksisterer på det plan, bære byrden ved at repræsentere hele deres køn, med enhver opfattet fejl, der har en urimelig indflydelse på tillidsgabet. Dette er en af ​​grundene til, at vi ikke kan tage foden fra gaspedalen, når vi presser på for ligestilling mellem kønnene i ledelse. En måde, vi griber dette an på hos Philip Morris International, er ved at udfordre os selv med klare mål. I 2022 nåede vi vores virksomhedsomspændende mål om at besætte mindst 40 % af lederstillingerne med kvinder, nu sigter vi mod, at mindst 35 % af de ledende roller skal varetages af kvinder i 2025. Selvfølgelig vil mangfoldighedsmål alene ikke sikre varig forandring. For at høste det fulde udbytte af mangfoldighed skal vi også stræbe efter et inkluderende miljø, der gør det muligt for alle at være deres bedste jeg. Og den eneste måde at blive bedre til at inkludere alle på er at måle og spore fremskridt konsekvent.

Sig det højt.

Alt for ofte bliver kvinders præstationer ikke anerkendt inden for virksomheder, medmindre de når niveauet for at være overskriftsværdige. Til problemet er kvinders tendens til at være det mindre selvsikker end mænd i deres evner, uanset kaliberen af ​​deres præstationer. Vi kan imødegå denne tendens ved at træne ledere på alle niveauer i at kommunikere ikke kun om, hvad kvinder i virksomheden laver, men også hvordan det styrker forretningen, og hvorfor en sund kønsbalance er afgørende for vækst. Klargør forretningscasen. Og sikre, at kvinder føler den støtte. Vores årelange Inklusiv fremtid forskningsprogrammet fastslog, at virksomheder skal bruge en nøje sammensat blanding af foranstaltninger og værktøjer til præcist at bestemme og forbedre medarbejdernes følelse af at høre til.

Vi er mindre end tre måneder inde i året. Hvad kan du gøre i de næste tre kvartaler for at sikre, at 2023 bliver et bannerår for kvinder i din virksomhed?