At argumentere for inkluderende kapitalisme: et perspektiv for aktivejer

Dette er den anden artikel i en serie om opbygning af forskellige og inkluderende investeringsporteføljer. Denne serie er baseret på en vejlede for aktivejere til at øge den racemæssige, etniske og kønsmæssige mangfoldighed i deres investeringsporteføljer, som Blair Smith og Troy Duffie fra Milken Institute og jeg var medforfatter af i løbet af sommeren med betydelige input fra Milken Institutes DEI i Asset Management Executive Council, Institutionelle allokatorer for mangfoldighedslighed og inklusion og dets fætterorganisationer, herunder Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Vejledningen er også for konsulenter, der rådgiver dem, og kapitalforvaltere, der søger at blive en del af deres investeringsporteføljer.

Efter at have introduceret guiden i den første artikel, undersøger vi her business casen for DEI, før de resterende fire artikler i serien beskriver de 17 praktiske og evidensbaserede strategier til at opbygge en mangfoldig og inkluderende investeringsportefølje.

Institutionelle investeringshold og komiteer, der søger forskning om inkluderende kapitalisme, kan vælge mellem utallige undersøgelser, der beskriver fordelene ved forskellige former for diversitet i specifikke kontekster eller omstændigheder - eller de negative virkninger af mangel på diversitet. Gompers, Mukharlyamov og Xuan (2016) fandt det investorer med samme etniske, uddannelsesmæssige og karrieremæssige baggrund var mere tilbøjelige til at syndikere med hinanden. Denne homofili reducerer sandsynligheden for investeringssucces, og dens skadelige virkning er mest fremtrædende for tidlige investeringer. En række undersøgelser viser, at omkostningerne ved affinitet højst sandsynligt kan tilskrives dårlig beslutningstagning fra højaffinitetssyndikater efter investeringen er foretaget. Den "fugle-af-en-fjer-flok-sammen" tilgang til samarbejde kan være dyr.

I nogle sammenhænge betyder større diversitet i sammensætningen af ​​bestyrelser og ledelsesteam hurtigere vækst, bredere marginer og forbedret beslutningstagning. Dette fund er dog ikke altid replikerbart, og der er ingen klare beviser for en konstant sammenhæng mellem stigninger i etnisk eller kønsdiversitet og efterfølgende forbedring i driftsmålinger. Mere generelt tyder eksisterende forskning på, at indflydelsen af ​​diversitet på virksomhedens og investeringsresultaterne afhænger af konteksten.

Undersøgelser af indflydelsen af ​​mangfoldighed begynder ofte med at samle forskellige virksomheder eller porteføljer på baggrund af den etniske eller kønsmæssige sammensætning af de centrale beslutningstagere i virksomheden eller fonden. Puljerne sammenlignes derefter på tværs over en bestemt tidshorisont baseret på fundamentale faktorer (salgs- eller indtjeningsvækst) eller investeringsresultater (interne afkast, bruttoafkast af investerede penge eller et risikobaseret afkastmål).

Selvom disse undersøgelser ofte afslører, at mere forskelligartede virksomheder statistisk signifikant udkonkurrerer mindre forskellige virksomheder, inviterer deres design til beskyldninger om udeladt variabel bias. Det kan med andre ord ikke være, at diversitet forklarer forskellen i præstationer på tværs af virksomheder; snarere kan det være, at de bedste virksomheder har en tendens til at være mere mangfoldige eller lægge større vægt på mangfoldighed. Denne subtile skelnen hjælper med at forklare den manglende generalisering af disse resultater til alternative prøver eller at dokumentere et præcist forhold mellem diversitet og investeringsafkast. Kritik af eksisterende forskning på dette grundlag føles dog som en rød sild.

Måske er mangfoldighed ikke en "sølvkugle", således at en given stigning i den etniske mangfoldighed i et ledelsesteam forudsigeligt ville accelerere virksomhedens indtjeningsvækst under alle omstændigheder. Undersøgelser, der foregiver at bevise et sådant forhold, bliver med rette kritiseret. Men i stedet for at konkludere, at diversitet derfor ikke har nogen beviselig indflydelse på præstationer, ville det så ikke give mere mening at undersøge, hvorfor mange af de bedste virksomheder lægger større vægt på diversitet? Eller hvordan disse virksomheder skaber de nødvendige betingelser for diversitet til at give de håbede forbedringer i beslutningstagning, strategisk positionering og risikostyring? Virksomhedskultur ser ud til at spille en central rolle i at formidle mangfoldighedens indflydelse. Derfor skal den næste generation af forskning ikke kun regressere virksomheds- eller investeringsspecifikke data til diversitetsmålinger, men også identificere de "bløde" variabler, der forklarer de uoverensstemmelser, der forvirrer tidligere forskning.

Heldigvis er noget af denne forskning allerede i gang. En undersøgelse af Alex Edmans, professor i finans ved London Business School,4 viste, at de 100 bedste virksomheder at arbejde for i Amerika leverede aktionærafkast, der slog deres jævnaldrende med 2.3-3.8 % om året i 1984-2011 (89-184 % kumulativt) . Selvom Best Companies List måler medarbejdertilfredshed generelt, snarere end diversitet og inklusion i særdeleshed, indfanger flere af de fem dimensioner (troværdighed, retfærdighed, respekt, stolthed og kammeratskab) er knyttet til mangfoldighed og inklusion. Derudover, som Edmans bemærkede i sit svar fra februar 2018 på UK Financial Reporting Councils høring om Corporate Governance Code, "Mangfoldighed er yderst ønskværdig i sig selv, og virksomheder bør forfølge det selv i mangel af et mål og beviser. viser, at det instrumentelt forbedrer ydeevnen. Det ville være en trist verden, hvis den eneste grund til, at virksomheder øgede mangfoldigheden var for at opnå højere præstationer eller opfylde et regulatorisk mål."

Lad os kort undersøge den juridiske sag for mangfoldighed. Nogle fagfolk har rapporteret modstand mod deres bevidste forsøg på at diversificere investeringsporteføljer, kapitalmarkeder og virksomhedsledersuiter som strider mod deres tillidspligt. Denne modstand er baseret på en snæver definition af tillidspligt. Som baggrund er loyalitetspligten eller at handle i modtagernes bedste interesse til enhver tid underlagt en række fortolkninger. I den ene ende af spektret antager virksomheder og investorer, at mangfoldighed undertrykker maksimale fordele, og citerer derfor en tillidspligt for at retfærdiggøre manglende investering i diverse-ejede og divers-ledede kapitalforvaltere. Nogle investeringshold er begrænset til at undersøge forvalterne i deres portefølje for diversitet. Nogle investeringshold for statslige universitetsstipendier er forbudt af deres juridiske afdelinger i at inkorporere ikke-finansielle faktorer, såsom diversitet, i investeringsprocesser eller endda at identificere forskellige forvaltere under lederens due diligence.

I den anden ende af spektret, som Diverse Asset Manager Initiative beskriver, mener virksomheder og investorer, at "manglen på diversitet underminerer det fiduciære ansvar for at generere det højeste afkast, fordi det afspejler en manglende fuldstændig overvejelse af rækken af ​​muligheder for at generere bedste risikojusterede afkast.”

Med hensyn til diversitet i investeringsporteføljer annoncerede det amerikanske arbejdsministerium for nylig planer om bedre at anerkende den vigtige rolle, som integration af miljø, social og ledelse (ESG) kan spille i evalueringen og styringen af ​​planinvesteringer, samtidig med at man opretholder tillidspligten. Med hensyn til mangfoldighed i virksomheder viser ny forskning fra Brummer og Strine, at virksomheders tillidsmænd er bundet af deres loyalitetspligt til at tage bekræftende skridt for at sikre, at virksomheder overholder vigtige borgerlige rettigheder og antidiskriminationslove og -normer designet til at give fair adgang til økonomiske muligheder . Disse forfattere forklarer også, at selskabsretlige principper, såsom business judgment-reglen, ikke kun bemyndiger, men tilskynder amerikanske virksomheder til at handle for at reducere racemæssig og kønsmæssig ulighed og øge inklusion, tolerance og mangfoldighed, givet den sunde forbindelse mellem god DEI-praksis og virksomhedens omdømme og bæredygtig virksomhedsværdi.

Fortolkningen af ​​tillidspligt er påvirket af investeringsudvalgets tankegang og sammensætning, og hvorvidt diversitet, egenkapital og inklusion er inkluderet i investeringsoverbevisningerne. Der er organisationer, der har været bevidste om at indarbejde DEI-rammer for at påvirke repræsentationen af ​​flere perspektiver i deres bestyrelser.

Den næste artikel i denne serie fokuserer på de otte praktiske og evidensbaserede strategier til at inkorporere mangfoldighed, retfærdighed og inklusion i forvaltningen og giver eksempler på organisationer, der fører ansvaret for at vedtage dem. Bliv hængende!