Søjle to på vejen til inkluderende kapitalisme: Kilde til forskelligartet talent

Dette er den fjerde artikel i en serie om opbygning af forskellige og inkluderende institutionelle investeringsporteføljer. Serien tager udgangspunkt i en vejlede for aktivejere, som Blair Smith og Troy Duffie fra Milken Institute og jeg var medforfatter af med input fra Milken Institutes DEI i Asset Management Executive Council, Institutionelle allokatorer for mangfoldighedslighed og inklusion og dets fætterorganisationer, herunder Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers og IDiF.

Denne artikel fokuserer på den anden af ​​fire søjler på vejen til inklusiv kapitalisme: indkøb af forskelligartet talent.

Som McPherson, Smith-Lovin og Cook bemærkede i 2001 skaber lighed forbindelse. Dette princip om homofil strukturerer netværksbånd af enhver type, herunder ægteskab, venskab, arbejde, rådgivning, støtte, informationsoverførsel, udveksling, med-medlemskab og andre typer forhold. Resultatet er, at folks personlige netværk er homogene med hensyn til mange sociodemografiske, adfærdsmæssige og intrapersonlige karakteristika. Homofili begrænser folks sociale verdener på en måde, der har stærke implikationer for den information, de modtager, de holdninger, de danner, og de interaktioner, de oplever. Homofili i race og etnicitet skaber de stærkeste skel i vores personlige miljøer, hvor alder, religion, uddannelse, erhverv og køn følger i den rækkefølge.

Lad os undersøge homofili og praktiske og evidensbaserede strategier for at overvinde dens negative virkninger på tre niveauer: individuelle investeringsprofessionelle, investeringsselskaber og porteføljeselskaber.

Strategi 9: Byg forskellige investeringsteams

Kresge Fonden forbedrer beslutningstagningen ved målrettet at opbygge et mere mangfoldigt og inkluderende team. I 2019 lancerede Kresge Investment Office en formel trestrenget forpligtelse til DEI: mennesker, proces og prædikestol. Kresge sigter specifikt efter at udvide sin talentpipeline for at skabe et mere mangfoldigt og inkluderende team, bevidst opsøge de bedste forskelligartede ejede firmaer på tværs af alle aktivklasser og med vilje fremme DEI-initiativer inden for investeringsindustrien. Ved starten af ​​initiativet var Kresge-investeringsteamet cirka 71 % mænd og 93 % hvide. I dag er holdet 46% mænd og 69% hvide.

EY forskning bemærker, at hedgefonde og private equity-selskaber har været mandsdomineret siden deres dannelse af hvide mænd med investeringsbank- eller konsulentbaggrund for omkring 35 år siden. Tilbøjeligheden til at rekruttere jævnaldrende har resulteret i en homogen arbejdsstyrke. Ifølge 2021 Preqin Impact Report er kun 20.3 % af medarbejderne og 12.2 % af de ledende medarbejdere i alternativ investering kvinder. Fordi ikke mere end 31.5 % af juniormedarbejderne er kvinder, kan ligestilling mellem kønnene kun opnås ved at hente talent uden for branchen.

Private equity- og kapitalforvaltningsfirmaer har traditionelt hentet deres talent fra førende investeringsbankprogrammer og konsulentfirmaer. Selvom disse institutioner i stigende grad fokuserer på at rekruttere og fastholde forskelligartede talenter, vil det tage tid for dem at afspejle større mangfoldighed. I mellemtiden vil en udvidelse af tragten, overvejelse af en bredere vifte af baggrunde og erfaring til at investere i roller og afbøde skævhed i screeningsprocessen øge diversiteten.

Ifølge en rapport i Harvard Business Review, hvis kun én kvinde er i en pulje med tre finalister, er der statistisk set ingen chance for, at hun bliver ansat. Når to minoriteter eller kvinder er i kandidatpuljen, bliver en kvinde eller minoritet den foretrukne kandidat. Nogle formueforvaltere ændrer stillingsopslag for at tiltrække et mere forskelligartet sæt af kandidater eller anmoder om, at rekrutterere henter forskellige kandidatlister. Andre fjerner kandidatnavne og endda kandidatskoler fra CV'er før screening. Yderligere udfører andre blinde førstegangsinterviews eller beder en række forskellige kolleger om at screene kandidater.

Strategi 10: Kilde Diverse investeringsselskaber

Nogle aktivejere sætter minimumsdiversitetstærskler for ledersøgninger i konsulentkontrakter. Selvom fremskridtene er langsom, bidrager udvidelsen af ​​tragte på konsulentniveau allerede til mere forskelligartede investeringsporteføljer. Navnlig forpligtede Cambridge Associates sig i 2020 til at fordoble antallet af divers-ejede ledere og procentdelen af ​​aktiver under forvaltning (AUM) investeret i disse ledere inden 2025, som Carolina Gomez, virksomhedens direktør for strategi for mangfoldig lederforskning, observerede kl. en privat investeringskonference sponsoreret af IADEI. Aktivejere kan til gengæld fremskynde stigende diversitet i konsulenttragte ved at sætte mangfoldighedsmål.

Sammenligning af noter med en bredere vifte af jævnaldrende og brug af utraditionelle kanaler er kritiske tilgange til at indkøbe forskellige ejede virksomheder og forskellige ledede ledere. Branchedeltagernes og DEI-økosystemets hårde arbejde for at udvikle open source-diverse managerdatabaser og at være vært for begivenheder, der forbinder aktivejere med forskellige formueforvaltere, har drevet mangfoldighedsbestræbelser i årtier. At udføre flid på og investere i forskellige forvaltere kan skabe en sneboldeffekt: Det kan katalysere større diversitet, da forskellige formueforvaltere henviser andre forskellige kapitalforvaltere til aktivejere.

Som tidligere nævnt er nogle investeringsteam begrænset til at undersøge forvalterne i deres portefølje for diversitet, og nogle risikostyringsansvarlige forbyder investeringsteams af statsuniversitetsfonde i at inkorporere ikke-finansielle faktorer, såsom diversitet, i investeringsprocesser eller endda at identificere forskellige ledere under lederdue diligence. På den anden side af medaljen er mere progressive aktivejere tilbageholdende med at sætte diversitetsmål, fordi de ikke ønsker at stoppe arbejdet med diversitet, når de når målet. Med andre ord ønsker de ikke, at "gulvet" skal blive "loftet".

Nogle aktivejere giver mandat til, at hver kort liste over forvaltere inkluderer en forskelligartet forvalter eller forklarer, hvorfor den ikke gør det. For eksempel kræver Fairview Health Services identifikation af mindst én divers-ejet manager-finalist i public equity- og renteforvaltersøgninger, ifølge investeringsdirektør Casey Plante. Ligeledes sætter WK Kellogg Foundation et mål for en minimumsprocentdel af møder med forskellige ledere på tværs af alle aktivklasser med den hensigt at opnå forskellig ledereksponering på tværs af aktivklasser, ifølge administrerende direktør Reginald Sanders.

I 2019 lovede Kresge Foundation at investere 25 % af sine amerikanske aktiver under forvaltning i kvindelige og forskelligartede virksomheder inden 2025. I januar 2022 var 16 % af Kresges portefølje på 4.2 milliarder dollar diversejet. Ifølge Knight Foundation-undersøgelser blev 100 % af investeringstilsagn afgivet af Princeton University (styret af PRINCO) i 2021 tildelt forskellige ejede firmaer.

Strategi 11: Invester i forskellige porteføljevirksomheder

Resultater af undersøgelser viser, at homofili også påvirker porteføljevirksomhedsvalg. Kvinder fylder 13.7 % af ledende roller i venturekapital, kun 10-15 % af venturekapital-baserede iværksættere er kvinder, og fra 1999 til 2013 havde mindre end 5 % af alle ventures, der modtog egenkapital, kvinder i deres ledelsesteam. Diana-projektet fandt ud af, at mange finansierbare kvindelige iværksættere havde de nødvendige færdigheder og erfaring til at lede højvækstforetagender. Ikke desto mindre blev kvinder konsekvent udelukket fra netværket af vækstkapitalfinansiering og så ud til at mangle de nødvendige kontakter for at bryde igennem. Forskning foreslår, at det ikke er nok at give kvindelige iværksættere mere eksponering over for venturekapitalister til at fjerne kønsforskellene; i stedet bør netværksmuligheder tilskyndes eller endda formaliseres, især inden for nye venturekonkurrencer og acceleratorer.

Lad os skabe et hive sind for forskellige, retfærdige og inkluderende investeringsværdikæder

En åben udveksling af ideer om bedste praksis for inkluderende investering er afgørende for at øge 1.4 % af den amerikanske kapitalforvaltningsindustri, der kontrolleres af kvinde- og forskelligartede virksomheder. Eventuelle bedste praksisser og erfaringer med at hente forskelligartede talenter, som du deler, kan informere Institutional Allocators for Diversity Equity and Inclusion og dets fætre for at drive DEI inden for institutionelle investeringsteams og -porteføljer og på tværs af investeringsforvaltningsindustrien.

Den næste artikel i denne serie vil detaljere fire praktiske og evidensbaserede strategier for retfærdig underwriting og give eksempler på førende praksis i implementeringen af ​​dem.