Tricket til at få folk til at VIL gøre mere

Efterhånden som virksomhedsledere kæmper med forventningernes og ressourcernes hurtigt skiftende natur, står over for den ene talentkrise efter den anden og forsøger at planlægge, hvordan de kan få mere fra hånden med mindre uden at øge toksiciteten på deres arbejdsplads eller udbrændthed i deres arbejdsstyrke, står én ting klart. ; de gamle måder at få folk til at gøre det, der skal gøres, kan ikke levere, hvad mennesker har brug for for at være sunde, eller hvad virksomheder har brug for for at vokse. Derfor vil de gamle metoder fortsat resultere i mere og mere toksicitet og mindre og mindre rentabilitet.

Jeg har hørt, og det er jeg sikker på, at du også har, beklagelsen om, at "folk bare ikke vil arbejde mere." Selvfølgelig har vi hørt en version af denne klagesang fra hver generation, og den er hverken mere eller mindre sand nu, end den nogensinde har været. Hvad der er anderledes er, at vi går ind i en alder af det, jeg kalder en "menneskedrevet økonomi", hvor folk har flere valgmuligheder om, hvordan de arbejder, og givet et valg, de helt naturligt ikke ønsker at udføre arbejde, der er meningsløst eller urimeligt. og de ønsker ikke at udføre det arbejde i miljøer, der er giftige for deres mentale og fysiske sundhed.

I denne menneskedrevne økonomi bliver vi nødt til at erkende, at succes ikke kommer fra at få mennesker til at gøre mere, men fra at forstå de virkelige motivatorer for menneskelig indsats og præstation. Selvom vi måske tror, ​​det handler om penge, eller titler eller offentlig anerkendelse, ifølge Gallup den tredje vigtigste ting, som medarbejderne siger, de vil have i deres næste job, er evnen til at gøre det, de er bedst til. Faktisk nævnte 58 procent af de adspurgte dette som meget vigtigt i deres karrierevalg. Det er fordi et af vores grundlæggende menneskelige behov er behovet for at yde meningsfulde bidrag.

Som Ben Wigert skriver i Gallup Workplace, "Når folk har mulighed for at udføre arbejde, de er naturligt begavede til og trænet til at udføre, nyder de deres arbejde, finder det stimulerende og ønsker at gøre mere af det." Hvad mere er, når de får muligheden for at udføre det arbejde i en kultur, der er befordrende både for arbejdet og deres velbefindende, ønsker de at gøre endnu mere af det.

Der er et ord for dette grundlæggende menneskelige behov for at gøre det, vi er gode til, og at gøre det i en kultur, der understøtter og værdsætter det, der virker, og det ord er "bidrag". Det er blot en af ​​The Six Facets of Human Needs®, som jeg deler min bog Det menneskelige team.

Mennesker elsker at bidrage. Det er det, vi bidrager med, der skaber værdi i verden, som validerer os i vores egne øjne, som tilbyder opfyldelse og realisering. Men vi elsker det ikke bare, vi har brug for det. Fra vores tidligste udvikling i stammer ville vores evne til at bidrage have været en del af at føle sig forbundet, værdsat og sikker. Som moderne mennesker er vores selvværd og værdifølelse direkte forbundet med at tjene på toppen af ​​vores evner og evner i vores valgte karriere.

Bidrag handler ikke om "bare at gøre ting." Det handler om at blive bedt om at bruge vores talenter, færdigheder, gaver og energi i det, vi kalder "højest og bedst muligt." At følge dette princip og tildele meningsfuldt arbejde, der er den højeste og bedste udnyttelse af en persons evner, kan gøre forskellen mellem at føle sig træt og tilfreds og at føle sig udmattet og vred. Det kan give dem incitamentet til at tackle den næste udfordring eller påtage sig det næste projekt.

Selvfølgelig vil du bemærke, at jeg ikke sagde, at der er et trick til at få folk til at ville gøre mere for mindre; at give passende kompensation og et sundt arbejdsmiljø er blot forudsætninger. Men for nutidens ledere, der har brug for, at hvert menneske på deres team præsterer på deres optimale niveau, er dette princip om højeste og bedste brug en af ​​vores topmuligheder. At se hvert enkelt menneske på deres team for deres største potentiale og finde måder at sætte dem i positioner, der stemmer overens med det og foretage investeringer i deres træning og færdigheder for at give dem mulighed for at blive endnu bedre til det, sikrer ikke kun det højeste afkast på den enkelte, men øger også loyaliteten og arbejdsglæden. Hvem skal tænke over, hvad de vil have i deres næste job, når de får det, de har brug for i det job, de er i?

At se dit menneskelige team gennem øjnene af "højeste og bedste brug" giver dig også mulighed for at skabe veje til avancement og personlig tilfredsstillelse, som giver næring til stigninger i produktivitet og rentabilitet for at finansiere de lønninger og fordele, folk har brug for for at kompensere deres bidrag tilstrækkeligt. Som Christy Maxfield, grundlægger og hovedkonsulent for Purpose First Advisors, siger: "... evnen til at vokse og skalere en virksomhed er afhængig af evnen til at systematisere og operationalisere. Og kernen i operationalisering er den vellykkede tildeling og delegering af arbejde." Så dette princip om "højeste og bedste brug" kan danne grundlag for en strategi for delegering, der øger motivation og overskud.

Uanset om du håber at forbedre resultaterne af delegering, forny dit organisationsdiagram eller forbedre engagement og motivation, er "tricket" til at få folk til at ville gøre mere, ikke at bestikke dem, blindside dem, kæle for dem eller endda pleje dem. dem. Det er meget enkelt at lægge mærke til det arbejde, de finder meningsfuldt, de talenter og færdigheder, de bringer til arbejdet, og hvor deres værdier og evner stemmer overens med det arbejde, der vil have størst indflydelse på forretningsmålene, og derefter investere i dem ved at give dem mulighed for at udføre mere af det arbejde, der passer til denne beskrivelse.