Under 40? Her er en trussel på arbejdspladsen, du bør tænke på

Hvad er en trussel på arbejdspladsen, som alle medarbejdere under 40 bør tænke på? Den samme trussel står hver medarbejder over 40 over for.

Alderisme.

Alderisme er resultatet af bias, stereotyper og antagelser. Det opstår, når alder bruges til at mindske en andens kompetencer og formåen.

Ikke alene lever folk længere, de ønsker at arbejde længere for at opbygge tilstrækkelige pensionsopsparinger for at understøtte deres levetid. Det EEOC rapporterer at 67 % af arbejdstagere i alderen 40-65 planlægger at fortsætte med at arbejde, efter de fylder 66.

Desværre holder levetiden på arbejdspladsen ikke trit med den aldrende demografi. Skyld skylden på alderdom for det. Tres procent af ældre medarbejdere rapporterer, at de oplever eller observerer aldersdiskrimination og næsten 95 % siger, at det er almindeligt. I tech-industrien har 70 % oplevet eller været vidne til aldersdiskrimination.

Når folk tænker på alderisme, tænker de generelt på dens indvirkning på mennesker over 50. I virkeligheden kan aldersbias påvirke mennesker i alle aldre negativt. Dette er en af ​​de mest presserende grunde til, at alderisme skal behandles kollektivt. Ellers vil ældre mennesker blive ved med at føle hovedparten af ​​diskrimination, og yngre mennesker vil ældes ind i det igen.

Tegn på alderdom på arbejdspladsen

For ældre arbejdere er det alt for indlysende. De bliver overset for fortsat fremgang, udeladt af uddannelses- og udviklingsmuligheder og bliver afskediget med meget højere rater end yngre medarbejdere. Ældre arbejdere bliver nogle gange mobbet og hånet, som det fremgår af denne grusomme retssag mod Mattel.

Men for yngre arbejdstagere kan det, der kan virke acceptable omstændigheder, være uretfærdig og uretfærdig behandling. Betales yngre arbejdstagere mindre for at udføre det samme arbejde som ældre medarbejdere? Forventes yngre arbejdstagere at være til rådighed i længere timer eller i weekender uden ekstra løn? Får yngre arbejdstagere, der konkurrerer om en forfremmelse, at de har brug for "x" års erfaring, selvom de har demonstreret de nødvendige kompetencer til jobbet?

Enhver af disse situationer kan betragtes som aldersbias og diskriminerende.

Effekten af ​​alderisme

De vigtigste resultater fra nyere akademisk forskning viser alderismes negative indvirkning på enkeltpersoner og organisationer. For eksempel er en ud af hver syv dollar (15.4 %) i USA, der bruges på de otte dyreste sundhedsforhold blandt mennesker i alderen 60 år og ældre, forbundet med alderdom.

For yngre medarbejdere resulterer aldersbias i lav moral, mistillid og en øget flyverisiko. Heldigvis bliver medarbejderne mere krævende over for arbejdsgiverne end nogensinde før.

For virksomheder bliver aldersrelaterede retssager mere almindelige, efterhånden som bevidstheden om alderisme øges. Derudover, selvom Lov om aldersdiskrimination i ansættelsesforhold beskytter arbejdere på 40 år og ældre, har mange byer og stater vedtaget ansættelseslovgivning, der beskytter alle aldre mod aldersrelateret diskrimination.

Skab en aldersinklusiv arbejdsplads

Uddannelse, træning og proaktivt engagement med mennesker fra forskellige aldersgrupper er tre af de vigtigste måder at skifte fra en alderdomskultur til en inkluderende kultur.

Her er otte måder at begynde på.

1. Uddanne medarbejdere om alderisme. Ekspertuddannelse og facilitering af de mange aldersmyter, stereotyper og skævheder mod yngre og ældre arbejdstagere øger adgangen til talent. Det skaber også solidaritet på tværs af aldersspektret og styrker dermed en arbejdspladsens inklusion og tilhørskultur.
2. Overvåg arbejdspladskulturen gennem anonyme undersøgelser. At spørge medarbejderne om, hvordan alderen opfattes, kan indikere, hvor det går godt, og hvor der kan være problemer.
3. Sørg for sikre feedbackkanaler. Sørg for et sikkert sted at diskutere aldersrelaterede bekymringer og samarbejde med ledere for at undersøge og behandle bekymringer. Har du f.eks. set uddannelsesmuligheder tilbudt til yngre medarbejdere, men ikke ældre? Bliver yngre arbejdstagere afskediget på grund af udfordrende udviklingsopgaver eller får de en uretfærdig andel af kedeligt arbejde?
4. Gennemgang af interne og eksterne politikker, processer og meddelelser. Er alder inkluderet i virksomhedens antidiskriminations- og chikanepolitik? Inkluderer din strategi for rekruttering af diversitet alder som en dimension af diversitet? Er aldersforskellige billeder på din hjemmeside?
5. Undgå at bruge generationsetiketter. At tillade henvisninger til Boomer, GenX, Millennial og GenZ for at beskrive likes, antipatier og adfærd er stereotypt og forstyrrer inklusion og tilhørsforhold. Se specifikke aldersgrupper eller standard til 10-års parentes.
6. Sponsor en Age Equity-medarbejderressourcegruppe. At give et sikkert sted at diskutere aldersrelaterede bekymringer. Partner med ledere i organisationen, som kan undersøge og løse disse bekymringer.
7. Samarbejde tæller. En af de bedste måder at nedbryde barrierer på er ved proaktivt at finde måder at bringe mennesker sammen på tværs af forskellige dimensioner af mangfoldighed. Integrering af forskellige aldre i teamet kan også øge innovationen, da forskellige perspektiver, erfaringsniveauer og evnen til at idéer og bygge videre på andres ideer kan have overraskende og værdifulde resultater.
8. Ansvarlighed er nøglen. Ansvar begynder, når ledere erkender, hvordan aldersforstyrrelser kan forstyrre arbejdspladsen og griber ind for at løse det. Sæt mål med målbare resultater på tværs af områder af menneskers strategi – fra rekruttering, ansættelse og onboarding til udvikling, promoveringer og fastholdelse.

Virksomhedsledere kan ikke ændre den måde, folk tænker og føler. Men de kan sætte klare forventninger og ansvarlighed. En højtydende, mangfoldig og inkluderende arbejdskultur er opnåelig med ubarmhjertig træning, uddannelse, facilitering og indflydelse. Det er ikke kun godt for medarbejderne, men det er også godt for forretningen.