Brug af træning, omskoling og opkvalificering til at bevare og udvikle det bedste

Midt i pandemien søgte omkring 1 ud af 5 amerikanske arbejdere til lave et jobskifte. På højden af ​​COVID-krisen, at finde nogen for en stilling var ofte vanskelig, og der blev ofte tilbudt ansættelsesbonusser og andre lokker (selvom dette er faldet eller forsvundet for nylig). Der skete reallønsstigninger.

Efterhånden som tingene har ordnet sig, kender vi alle denne konstatering nogen er OK, men at finde den rigtige er meget bedre. Når du har fundet de bedste personer til de stillinger, du søger at besætte, vil du gøre alt, hvad du kan for at beholde dem.

En måde at fastholde dine bedste mennesker på er at sikre, at du træner, omskoler og opkvalificerer dem.

Loyale og tilfredse medarbejdere vil arbejde – og blive – for dig. En måde at øge denne loyalitet på er at sikre, at de har de rigtige værktøjer til at udføre deres arbejde og at give dem forskellige veje til at vokse i din virksomhed. Disse elementer er:

• Træning og omskoling
• Veje og opkvalificering

Disse begreber har en tendens til at arbejde sammen. For eksempel involverer opkvalificering og forløb træning. Opkvalificering tager normalt en person med mere grundlæggende færdigheder og giver dem nye færdigheder til nutidens stillinger og job. Pathways handler mere om at sikre, at medarbejderne ved, at deres job ikke ender i et hjørne uden vej frem. At der med hårdt arbejde og dedikation og en åbenhed over for vækst er en klar vej for deres karriere.

En af de bedste måder, du kan bevare dit talent på, er at give træning. Faktisk ville 70 procent af medarbejderne overveje at forlade deres nuværende job til en anden organisation, der ville investere i deres udvikling og træning. Og ifølge samme kilde ville 86 procent af millennials forblive på deres nuværende job, hvis deres arbejdsgiver tilbød uddannelse og udvikling. Vær med til at gøre dine medarbejdere bedre; hjælpe dem med at vokse. Du vinder. De vinder.

Jeg vil tilføje et andet punkt: vigtigheden af meningsfuldt arbejde. Ingen ønsker at føle, at deres bidrag er meningsløse, eller at de presser papir hele dagen lang. Folk ønsker at vokse i deres færdigheder og karriere.

Kend dit folk

Nogle gange vil du have folk, der er modstandsdygtige over for forandringer eller dårligt tilpasset de nye krav til deres job i denne teknologidrevne, stadig mere AI-drevne verden.

Måske har de ikke evnerne. Måske er de uvillige til at lære. Måske har teknologien ændret sig, og de er så skræmte, at de gør modstand.

Det er når det er vigtigt at kende sine folk. For eksempel havde jeg en person, der arbejdede hos os i årevis. Hun var meget modstandsdygtig over for visse aspekter ved at bruge computeren. I stedet følte hun sig mere tryg ved at printe ud alt. Selv ufarlige ting, som e-mail-bekræftelser af forskellige begivenheder osv. Hun havde arbejdet for os i årevis, men hun brugte nok på egen hånd en skov fuld af træer i papir.

Hun var dog i stand til at lære teknologien. Det var ikke over hendes færdighedsniveau. Det var et spørgsmål om at genoptræne sine indgroede tanker og arbejdsmønstre, der følte, at et papirspor var noget godt at have "for en sikkerheds skyld."

Led med medfølelse

Det er måske noget, folk i erhvervslivet ikke åbent diskuterer meget - men jeg har ingen problemer med at være gennemsigtig omkring. I tilfælde som den, jeg beskrev – og mange andre, når det kommer til opkvalificering og træning, ville jeg gøre, at vende problemet på hovedet. Lad os starte med medfølelse. Lad os gå foran med det.

Hvordan ser det ud? Nå, det starter med ikke-truende forespørgsel. Du skal forstå, så godt du kan, denne medarbejders ønsker.

Vil de udføre dette job? Hvilke kompetencer har de? Hvor mangler de?

Dernæst kan lærer de nye færdigheder? Der er intet skammeligt i at indse, at et job eller et færdighedssæt ikke passer. Så hvis de kan lære nye færdigheder, hvad vigtigere er, er de så villige? Er de villige til at bruge tiden?

Glem aldrig, at hvis du er i stand til at træffe en beslutning om at ansætte (eller fyre) eller træne nogen, så påvirker du et liv. Hvis personen er en succes, og I sammen ordner dette og hjælper dem, så følger loyaliteten med.

Og fordelen for organisationen følger også med. Det er dyrt at erstatte nogen. Hvis de går, går de med den viden, de har. Så skal du rekruttere en ny. Der er omkostningerne ved at finde dem, omkostningerne ved ikke at have nogen i den position og omkostningerne ved at træne en ny.

Ifølge Gallup, USA frivillig omsætningshastighed svinger omkring 25 pct. Det koste af det er 1.5 til 2 gange medarbejderens løn (så en medarbejder, der tjener 50,000 USD om året, koster virksomheden 75,000 til 100,000 USD i tabt arbejde, uddannelse osv., når de går). Artiklen af ​​Shane McFeely og Ben Wigert er fuld af tilsvarende indsigtsfulde statistikker. I 50 procent af tilfældene med frivillig udskiftning siger medarbejderne, at deres leder eller virksomheden kunne have gjort noget for at stoppe dem fra at gå. Vigtigt for vores diskussion om træning, omskoling og opkvalificering siger nogenlunde den samme procentdel (ca. 50 procent) i de halvfems dage før deres afgang, at hverken deres leder eller nogen anden i virksomheden talte med dem om deres jobtilfredshed eller fremtidsudsigter. inden for virksomheden. Det lyder bestemt ikke som at lede med medfølelse.

Enhver medarbejder skal føle sig værdsat, og at virksomheden bekymrer sig om deres bane inden for den.

Nu kan det være, at din medarbejder efter at have tilbudt træning, omskoling, opkvalificering og vejledning alligevel vælger at gå. Det kan også være, at de simpelthen ikke kan mestre det nye færdighedssæt, du har brug for. Men ved at omfavne ideen om, at udvikling af dine medarbejdere er bydende nødvendigt og afgørende for din forretningsmodel, så ved du i det mindste, og de ved, at du gjorde alt, hvad du kunne for at fastholde dem.

Mist ikke dine bedste mennesker, fordi du ikke udvikler og træner dem fuldt ud!