Vil du integrere mangfoldighed og inklusion i din investeringsportefølje? Og vil du have konsulenter til at hjælpe? Her er hvordan

Denne artikel – den fjerde i en serie om diversitet, egenkapital og inklusion i investering – undersøger, hvordan investeringsudvalg og bestyrelser for førende institutionelle investorer fører tilsyn med at inkorporere diversitet, egenkapital og inklusion i investeringsteams og investeringsporteføljer. Hvad kan vi lære af best practices fra institutionelle allokatorer om indlejring af diversitetslighed og inklusion (DEI) i juridiske dokumenter og styringsdokumenter, underskrivelse af DEI-løfter og -koder og udnyttelse af investeringskonsulenter til DEI?

Denne serie af artikler er et produkt af diskussion mellem flere interessenter blandt ledelsen af ​​adskillige nonprofitorganisationer med fokus på mangfoldighed, egenkapital og inklusion i investering lettet af Institutional Allocators for Diversity, Equity, & Inclusion (IADEI). Det inkluderer også resultater fra en undersøgelse blandt 18 førende aktivejere.

1. DEI i juridiske og styringsdokumenter. 28 % af aktivejere har DEI i deres investeringspolitikerklæringer, 12 % indsætter DEI-klausuler i sidebogstaver og 6 % i LPA'er. DEI-sproget i investeringspolitiske erklæringer har en tendens til at være generelt. For eksempel kan diversitet i ejerskab og ledelse, om virksomheden har et overbevisende DEI-initiativ og har gjort fremskridt inden for DEI, og i hvilken grad virksomhedens forretningsaktiviteter gavner marginaliserede samfund, alt sammen noteres som investeringshensyn i investeringspolitiske redegørelser.

DEI-klausuler i sidebreve og LPA'er er fokuseret på at kræve, at ledere skal svare på DEI-undersøgelser og på tilstedeværelsen af ​​talent- og fastholdelsespolitikker, som har tendens til at være forbundet med større mangfoldighed.

Andre aktivejere inkluderer diversitet som en investeringsoverbevisning eller udvikler diversitetserklæringer. For eksempel er mangfoldighed inkorporeret i et af California Public Employees' Retirement System (CalPERS)'s ti investeringsoverbevisninger, ifølge CalPERS Chief Diversity, Equity & Inclusion Officer Marlene Timberlake D'Adamo: mangfoldighed af talent (herunder en bred vifte af uddannelse, erfaring, perspektiver og færdigheder) på alle niveauer (bestyrelse, personale, eksterne ledere, virksomhedsbestyrelser) er vigtigt; og CalPERS kan engagere virksomheder, der er investeret i, og eksterne forvaltere om deres ledelses- og bæredygtighedsspørgsmål, herunder diversitet.

2. Underskrivelse af DEI-løfter og koder. Der er en vis skepsis over for DEI-tilsagn og koder, til dels fordi bestyrelses- og investeringsudvalgsperioder har tendens til at være kortere end den tid, der kræves for at opnå en mangfoldig portefølje.

Ikke desto mindre havde 44 % af aktivejere underskrevet DEI-løfter, oftest ILPA's mangfoldighed i handling initiativ, som kræver, at underskrivere skal (i) have en offentlig DEI-strategi eller -erklæring og/eller en DEI-politik kommunikeret til medarbejdere og investeringspartnere, som omhandler rekruttering og fastholdelse, (ii) spore interne ansættelses- og forfremmelsesstatistikker efter køn og race/etnicitet, ( iii) sætte organisatoriske mål for mere inklusiv rekruttering og fastholdelse, og (iv) anmode om, at LP'er og praktiserende læger leverer DEI-demografiske data til eventuelle nye forpligtelser eller fundraises. Der er også en liste over ni valgfrie aktiviteter, som deltagende organisationer kan vælge at vedtage.

Andre aktivejere havde underskrevet CFACFA
Instituttets nye Diversity, Equity & Inclusion Code, som forpligter underskrivere til (i) at fremme DEI og forbedre DEI-resultater og (ii) øge målbare DEI-resultater i investeringsindustrien; (iii) måling og rapportering om fremskridt med hensyn til at skabe bedre DEI-resultater til den øverste ledelse, bestyrelsen og CFA Institute; (iv) udvidelse af den mangfoldige talentpipeline; (v) udformning og implementering af inklusiv og retfærdig ansættelse, onboarding-praksis, (vi) forfremmelse; og fastholdelsespraksis.

En række britisk-baserede aktivejere underskrev Asset Owner Diversity Charter, som forpligter underskrivere til at inkludere diversitetsspørgsmål i ledervalg og løbende overvågning og til at identificere bedste praksis for mangfoldighed og inklusion.

En række aktivejere, herunder United Church Funds, underskrev investorerklæringen om solidaritet for at adressere systemisk racisme og opfordring til handling i 2020 for at have nogle håndgribelige aspirationsmål, forklarer United Church Funds Director of Responsible Investing Matthew Illian. Underskrivere, der er forpligtet til aktivt at engagere sig i, forstærke og inkludere sorte stemmer i investorrum og virksomhedsengagementer; indlejre en linse for racelighed og retfærdighed i deres egne organisationer; integration af raceretfærdighed i investeringsbeslutnings- og engagementsstrategier; geninvestering i lokalsamfund; og bruge investorstemmer til at fremme anti-racistisk offentlig politik. Andre legater og fonde underskrevet Confluence Philanthropy's Belonging Pledge, som forpligter underskriverne til at diskutere racelighed på deres næste investeringskomitémøde og dele de næste skridt og resultater for at identificere brancheomspændende barrierer og de tekniske ressourcer, der kræves for at fremme praksis med at investere med en racelighedslinse. Confluence Philanthropy CEO Dana Lanza bemærker "vi var glade for at se en beskeden stigning i racelige lighedsforpligtelser hos IPS blandt Belonging Pledge-underskriverne."

Nogle aktivejere beder også venturekapitalforvalterne i deres portefølje om at underskrive Diversity Rider, som kodificerer grundlæggeren og venturekapitalisternes indsats for at sikre en mangfoldig kapitaliseringstabel og kan have en overordnet indflydelse over tid, hvis diversitet er indbygget i kulturen og teamet og de tidlige stadier af virksomhedens udvikling.

3. Udnyttelse af investeringskonsulenter mod DEI. Nogle aktivejere sætter minimumsdiversitetstærskler i konsulentkontrakter for ledersøgninger. Selvom fremskridtene er langsom, bidrager udvidede tragte hos konsulenter allerede til mere forskelligartede investeringsporteføljer. Især Cambridge Associates forpligtede sig i 2020 til at fordoble antallet af divers-ejede ledere og procentdelen af ​​AUM investeret i disse ledere inden 2025, ifølge Cambridge Associates Director of Strategy for Diverse Manager Research Carolina Gomez. Aktivejere kan til gengæld fremskynde stigende diversitet i konsulenttragte ved at sætte mangfoldighedsmål.

Den lange tur til en mangfoldig og inkluderende investeringsværdikæde

At opnå en mangfoldig, ligeværdig og inkluderende investeringsværdikæde vil være en lang vej. Samarbejde som idéudvekslinger mellem IADEI og dets ligesindede fætre anført nedenfor og samarbejdet inden for legat- og fondesamfundet for at producere den største open source-liste over diverse-ejede og forskelligartede investeringsforvaltere, som IADEI vedligeholder, viser, hvad engagerede peers kan opnå sammen.

Især næste måned vil IADEI og dets fætre udforske og dele bedste praksis og erfaringer om at vælge og fremme DEI i investeringsporteføljer. Bliv hængende!

Tak: Institutional Allocators for Diversity Equity & Inclusion (IADEI) vil gerne takke ledere fra CFA Institute, Diverse Asset Managers Initiative (DAMI), IDIF, Institutional Limited Partners Association (ILPA), Intentional Endowments Network (IEN), Milken Institute, One Women Initiative (OWI), Confluence Philanthropy, Standards Board for Alternative Investments (SBAI), National Association of Investment Companies (NAIC), Chartered Alternative Investment Analyst Association (CAIA), Value Reporting Foundation (VRF) og FCLTGlobal for deres arbejde med at øge mangfoldighed, retfærdighed og inklusion i investeringsværdikæden og for generøst at dele deres indsigt og ekspertise.