Søges: ældre arbejdstagere til fleksible og ønskværdige job

En flersproget, velforbundet ikke-udøvende direktør, der brugte sin karriere på at drive nogle af Europas største postordretøjsvirksomheder, er med sine 93 år den ældste person på lønningslisten hos David Nieper, en familieejet modevirksomhed med base i Derbyshire-byen. Alfreton.

Hans erfaring har været uvurderlig, ifølge Christopher Nieper, virksomhedens andengenerations administrerende direktør. Det samme har utallige andre ældre arbejdere ansat på virksomhedens fabrikker, callcenter og kontorer. Baseret i et område med en lang historie med tekstilfremstilling, har virksomheden historisk ansat dygtige medarbejdere fra konkurrenter, der lukkede, mens de kæmpede for at tiltrække yngre rekrutter.

Som følge heraf sponsorerer virksomheden nu en lokal skole og gør en indsats for at fastholde ældre medarbejdere og tilbyder fleksible timer, og en ekstra uges årlig ferie til dem, der arbejder over folkepensionsalderen. "Vi prøver hårdt på at hænge på dem," siger Nieper. "Når nogen går på pension, ser jeg på det og tænker: 'Åh nej'. Vi har brug for to unge mennesker til at erstatte en, der går."

Denne holdning er ikke usædvanlig i fremstillingssektoren, hvor arbejdsgivere i årevis har kæmpet med udfordringerne fra en aldrende arbejdsstyrke. Men det er en fremmed tankegang for mange britiske arbejdsgivere - som er opmærksomme på behovet for at skabe bedre karriereveje for kvinder og personale fra minoritetsgrupper, mens man ofte negligerer ældre medarbejderes behov og overser ældre kandidater ved rekruttering.

En meningsmåling fra november foretaget af det britiske fagorgan, Chartered Management Institute, viste, at kun 4 ud af 10 ledere var åbne for at ansætte personer mellem 50 og 64 år i "stort eller moderat" omfang.

Nogle siger det mere ligeud. "Efter pandemien var et bureau ærlig nok til at sige, at de 'ikke ville røre nogen over 60 med en pramstang'," siger John, en freelance softwareudvikler i tresserne, som er stoppet med at arbejde efter gentagne gange at have stødt på lignende holdninger.

Denne fordom giver dårligt bagslag. An udvandring af ældre mennesker fra arbejdsstyrken - ligesom britiske arbejdsgivere mistede adgangen til EU's arbejdsmarked - er en nøglefaktor i mangel på arbejdskraft, der har plager virksomheder i sektorer lige fra logistik til gæstfrihed, pleje og it.

Efter pandemien var et agentur ærlig nok til at sige, at de 'ikke ville røre nogen over 60 med en pramstang'

Siden pandemiens start har der været en stigning på mere end en halv million i antallet af voksne i den erhvervsaktive alder, der hverken er i job eller søger. Denne stigning i økonomisk inaktivitet er næsten unik for Storbritannien, og den er i høj grad blevet drevet af folk, der ikke længere ønsker at arbejde og har råd til at lade være.

Regeringen forsøger at vende denne tendens ved at udvide sit udbud af "mid-life MOT'er" for at hjælpe arbejdere i fyrrerne og halvtredserne med at gøre status over deres økonomi, færdigheder og sundhed; og indsættelse af et netværk af "50 plus champions" for at overbevise virksomheder om fordelene ved at ansætte ældre arbejdstagere. Men statens mulighed for at nå ud til arbejdere, der har valgt at gå på pension og ikke søger hjælp er begrænset.

Dette pålægger arbejdsgiverne ikke blot at blive mere åbne over for, hvem de ansætter, men at gøre job mere attraktive for ældre arbejdstagere - hvad enten det er ved at tilbyde mere fleksible arbejdstider, mere støtte til dem med helbredsproblemer, karriereforløb eller blot ved at gøre arbejdspladser mere rummelige for dem, hvis motivation for at arbejde lige så meget handler om social interaktion som løn.

»De fleste, der står uden arbejde, har muligheder. De er ikke på ydelser. Det største ansvar ligger hos erhvervslivet,” siger Jon Boyes, økonom ved Chartered Institute of Personnel and Development, en medlemsgruppe for HR-professionelle. Han peger på stor variation i profilen af ​​arbejdere, der er ansat i forskellige sektorer - inden for gæstfrihed og IT er højst hver femte ældre end 50, en andel, der stiger til en tredjedel eller mere inden for sundhed og omsorg, logistik eller fast ejendom.

"Det er op til arbejdsgiverne at revidere deres holdninger," siger Anthony Painter, direktør for politik hos CMI. Et voksende antal gør netop det - med alderen bliver et nyt fokus, snarere end et overset hjørne, af mangfoldighed og inklusion dagsorden.

Nogle - herunder forhandler Halfords og fastfood-kæden McDonald's — har lanceret rekrutteringskampagner målrettet over 50 til roller som teknikere eller i kundeservice. Men andre arbejdsgivere, i især funktionærsektorer, ser det som endnu vigtigere at fastholde eksisterende medarbejdere.

"Det, der driver dem, er mangel på færdigheder og demografi," siger Kim Chaplain, associeret direktør ved Center for Aging Better, en tænketank.

Den vigtigste enkeltstående ændring, som arbejdsgivere kan foretage for at friste over 50'erne til at vende tilbage eller forblive, er at være mere fleksible med hensyn til arbejdstider, siger kapellan, da mange jonglerer arbejde med pasning af forældre, pasning af børnebørn eller håndtering af deres helbredsforhold. egen.

”Jeg arbejder hver dag med to timers frokostpause for at hvile. Jeg kan ikke blive ved så længe, ​​så jeg arbejder til 5 og starter klokken 30. To en halv time er det maksimale, jeg kan klare,” siger Susan Keighley, en 11-årig, der er arbejder nu med kundesupport hos Juno, et online overdragelsesfirma, som drives af hendes svigersøn.

Hun kæmpede i årevis for at finde arbejde efter at have sagt op på en højtrykspost i udlandet for at passe sin døende far - så tabte hun til yngre kandidater til en stribe jobs, tog intermitterende konsulentarbejde og gennemgik behandling for kræft, der har haft varige konsekvenser.

Selvom Keighley tjener langt mindre end tidligere og arbejder under sit færdighedsniveau, ville hun være bange for at forlade en arbejdsgiver, der virkelig understøttede velvære, siger hun, ikke kun gennem fleksible timer og fri, men også ved at overvåge arbejdsbyrder og give personale i stressende frontlinjeroller en blanding af opgaver. "Dette føles som et sikkert sted at være," tilføjer hun.

På grund af pandemien tænker mange arbejdsgivere mere over støtte til ansatte med helbredsproblemer - inklusive dem med psykiske problemer og kvinder, der går i overgangsalderen, som ellers kan falde uden arbejde, lige når deres karriere topper.

Men arbejdsgivere bliver måske nødt til at genoverveje, hvordan de pakker arbejde og indsætter folk, så de kan give den form for fleksibilitet, ældre arbejdstagere ønsker.

Antony Perillo, industriel direktør hos luksusstøvlemagerne John Lobb, siger, at ældre medarbejdere på virksomhedens fabrik i Northampton har en tendens til at træne andre i håndværk såsom håndsyning, læderklipning og tilpasning eller arbejde på skræddersyede ordrer, der er mindre tidspressede end produktionen til konfektionsforretning. Disse multigenerationshold hjælper med at skabe et "stabilt, roligt miljø", tilføjer han.

Arbejdsgivere søger også at udviske grænserne mellem fuldtidsarbejde og pensionering - for eksempel ved at give medarbejderne mulighed for at reducere deres timer og begynde at trække på pensionskasser på en gradueret måde eller ved at bruge tidligere ansatte i konsulentroller, efter at de er gået på pension .

Emma Harvey, HR Chief Operating Officer hos forsikringsselskabet Axa UK, trækker på koncernens erfaringer i Frankrig og Tyskland, hvor ledere var nødt til at tackle udfordringen med en aldrende arbejdsstyrke tidligere end i Storbritannien.

Working It-podcast

Uanset om du er chef, stedfortræder eller på vej op, ryster vi op i den måde, verden fungerer på. Dette er podcasten om at arbejde anderledes.

Slut dig til værten Isabel Berwick hver onsdag til ekspertanalyser og en vandkøler-chat om trends på arbejdspladsen på forkant, de store idéer, der former arbejdet i dag - og de gamle vaner, vi skal efterlade.

Det er nu "massivt vigtigt" for gruppen at opbygge en mere bæredygtig arbejdsstyrke i Storbritannien i betragtning af den "perfekte storm", den står over for i rekrutteringen, siger hun. En mulighed er at anlægge en tilgang, der er banebrydende af den tyske virksomhed, hvor kolleger kan benytte sig af seks eller syv seniorledere, der er gået på pension fra Axa for at arbejde som konsulenter på bestemte projekter - uformelt kendt som "bænken".

Alt for ofte bliver ældre arbejdstagere overset til uddannelse og forfremmelse af linjeledere, som antager, at de ikke længere ønsker at påtage sig nye ansvarsområder - og en ændring i virksomhedens politik vil ikke gøre meget forskel på dette, medmindre det modsvares af et bredere skift i virksomhedskulturen .

Nick Smith, talent- og udviklingschef hos Aggregate Industries, hvor 40 procent af personalet er over 50 år, siger, at "subtile ændringer" har været afgørende for at slå tonen an hos byggematerialeleverandøren. Virksomheden sørger for, at de billeder, der bruges i dets markedsføring, "ikke alle kun er unge, smukke mennesker", og at sproget, der bruges til at reklamere for træning, "ikke bare ser ud som om det er for unge opkomlinge", fortalte Smith en workshop arrangeret af hjemmeside Workingwise.

"Alt afhænger af linjelederens kapacitet," siger Chaplain of Aging Better og understreger kløften mellem virksomhedens ambitioner og praksis på jorden. Men med mangel på kvalifikationer, der sandsynligvis vil fortsætte, er incitamenterne for virksomheder til at handle stærke, tilføjer hun. "De ting, du ændrer for at gøre livet bedre for denne gruppe, gør livet bedre for alle. . . Arbejdet passer ikke til deres behov, og arbejdet skal ændres.”