Bejler mellemlivsfolk tilbage på arbejde? Tid til at tilpasse sig 3. kvartal

Virksomheder kæmper for at ansætte, ældre arbejdere fortsætter med at gå på pension. I USA beklager Fed-formand Jerome Powell 3.5 millioner mennesker mangler fra arbejdsstyrken sammenlignet med præpandemiske tendenser, mange af dem over 50. I Storbritannien er et House of Lords indberette berettiget 'Hvor er alle arbejdere blevet af?' begræder de 630,000 nyligt inaktive mennesker i landet, et flertal på grund af førtidspension. Hvorfor de gik er varmt diskuteret og ret forskelligartet. Så hvad skal der til for at lokke dem tilbage til arbejdet? For det første en bedre forståelse af mennesker i deres 3. kvartal – de mere og mere aktive 25 år efter 50. For det andet et skift i virksomhedskulturer og praksis. Hvad kønsskiftet var til de sidste to årtier, vil aldersskiftet være til de næste to. Er din virksomhed klar?

Den britiske premierminister Rishi Sunak ønsker at få Storbritanniens 50+ befolkning til at modstå førtidspensionering og styrke den post-pandemiske økonomi ved at vende tilbage til arbejdet. Han planlægger at tilbyde dem en Midlife MOT (britisk til et årligt biltjek), et program, der først blev lanceret af forsikringsselskabet AVIVA. Det inviterer folk til at tænke og planlægge for den anden halvdel af forlængelse af livet. (Fuld afsløring, jeg kører en lignende program selv, er lige vendt tilbage fra Harvards årelange version af samme, den Avanceret lederskabsinitiativ, og jeg forsker andet Midlife Transition programmer rundt om i verden).

Enkeltpersoner: Planlæg og tempo det nye 3^rd Kvarter

Vil få folk til at tænke dybere over deres rigdom, værd og livsværk stimulere dem tilbage til lønnet beskæftigelse? I Storbritannien, 60 % af dem, der rejste deres job siden 2020 overvejer at vende tilbage. De fleste er professionelle over 50 år, som er gået på førtidspension. De er en afgørende og meget erfaren del af den nationale arbejdsstyrke. At få individer til at gentænke arbejde og engagement i en tid med lang levetid (samt omkostninger i en tid med inflation) er både presserende og afgørende.

Vi har få rollemodeller for, hvordan man ældes og engagerer sig på tværs af vores længere livs-, helbreds- og arbejdsforløb. De fleste af os er alt for, og ofte ubevidst, påvirket af, hvad vores forældres generation gjorde, selvom dette måske har ringe relevans for vores egen fremtid. Hvordan genskaber du forventninger og inviterer folk til at integrere den nye virkelighed med meget længere liv? Pensionering mister for mange sin glans efter en kort håndfuld år. Det samme gør relevans og selvtillid.

Fra at have undersøgt, undervist og coachet hundredvis af midlifes, motivationerne og forventningerne hos modne voksne i deres 3^rd Kvarter (alder 50-75) er væsentligt anderledes end dem i deres 2^nd Kvarter (alder 25-49). Ledelsesguru Peter Drucker forudsagde denne differentierende opdeling mellem over og under 50'erne for over to årtier siden. Efterhånden som andelen af ​​mennesker i den første gruppe vokser i aldrende samfund, er presset på for at begynde at forstå, hvad disse forskelle er, hvordan de påvirker arbejdspladsen, og hvordan man tilpasser sig til at håndtere forandringen – og generationsbalancen mellem disse to grupper. Og hvor de passer ind i vores forlængelse, 4-Kvartals liv.

• I 2. kvartal, er de fleste mennesker fokuseret på at opbygge indtjening, egoer og familier. De har en tendens til at fokusere på arbejde, penge og avancement. For at bevise sig selv i de samfundsmæssige, kulturelle og forældremæssige aftryk, de har indtaget og overleve, lykkes, måske endda trives i verden.
• I 3. kvartalNogle af disse belastninger aftager, efterhånden som familiens reder begynder at tømmes, realkreditlån bliver betalt ned, arbejdet bliver mindre centralt for identiteten og arbejdsgiverne mindre loyale over for deres aldrende medarbejdere. Personalisering og privatisering af pensioner i Storbritannienog sundere aktiemarkedsvurderinger i USA førte folk til at gå på pension under pandemien. Arbejdet skal tilbyde forskellige incitamenter – f.eks. fleksibilitet, formål og fællesskab.

Virksomheder: Administrer forskellen mellem Q2 og Q3

For de fleste virksomheder er aldring og levetid endnu ikke på radaren, og karrierer styres med et fokus næsten udelukkende begrænset til Q2. Individuel succes defineres ofte som en forlængelse af Q2-karrierer og arbejdsmønstre så sent som muligt, idet man flittigt ignorerer den stigende virkelighed og betydning af Q3.

Den anden væsentlige variabel i ligningen for tilbagevenden til arbejde, som regeringerne håber på, er at få virksomheder til at tilpasse sig konsekvenserne af lang levetid. Dette kræver robuste langtidsstrategier, der integrerer forskellen mellem mennesker i Q2 og Q3 – som kunder og som medarbejdere. Begge grupper vil lede efter skift i tone og tilgang, en der begynder at integrere tre ting: aldersinklusivitet, universelt design og en forståelse af Q3's skiftende prioriteter.

Kunder 50+ ønsker ikke at blive markedsført til som en separat kategori. De er trætte af at reklamere for visioner om gråhårede pensionister på krydstogter med solnedgang, skabt af 30-årige. I stedet ønsker de, at universelt design, der passer til alle aldre og evner, skal integreres i alle produkter, tjenester og den markedsføring, der følger med. Se, når virksomheder begynder at rebrande og repositionere deres markedsføring og produktudvikling. Inden denne fase vil mange virksomheder starte med at fokusere mere eksplicit på det aldrende segment:

• Se f.eks The Body Shop's kampagne mod 'anti-aldring' slogans som et tegn på, hvor vinden blæser. De rebrander deres bedst sælgende 'Drops of Youth'-serum og kalder det 'Edelweiss' i stedet, og forbinder det med en robust og modstandsdygtig plante, der vokser i Alperne. Dette præsenteres som en del af virksomhedens "at bevæge sig væk fra skadelig branding, der fremmer 'anti-aging'.
• Caddis Eye Appliances er på en aktivistisk mission "forklædt som læsebriller." Grundlæggeren, Tim Parr, er på et anti-anti-aging-push. Virksomhedens hjemmeside annoncerer det tydeligt: ​​"Vi er her for at kalde hele springvandet af ungdomsillusioner frem, industrier, der profiterer på frygten for at blive ældre og begrebet 'ældning yndefuldt'. Blive ældre. Kom over det. Se ting."

Medarbejdere 50+ vil være på udkig efter lignende justeringer i, hvordan virksomheder administrerer deres eget personale. En bevidst afvisning af alderistiske systemer og politikker, den fortsatte investering og udvikling i karrierer for mennesker over 50, og fleksibilitet i, hvornår og hvor folk arbejder. Virksomheder, der med succes har kønsbalanceret og imødekommet kvinders og forældres behov, har en konkurrencefordel i forhold til at tilpasse sig levetidsbølgen, da mange af problemerne ligner hinanden og kræver sammenlignelige justeringer.

Presset for at tilpasse sig stiger i takt med den stadigt stigende andel af ældre arbejdstagere i arbejdsstyrken. An forbløffende 42% af den nuværende britiske arbejdsstyrke er over 50, med forudsigelser om, at dette stiger til 47 % i 2030. Det er omkring en tredjedel i USA. Et par eksempler på, hvordan virksomheder tilpasser sig:

• UNILEVER introduceret U-værk, en intern koncertansættelsesordning, der tilbyder beskæftigelses- og pensionssikkerhed, mens arbejdet flekseres til projektstørrelser. Inklusivt tilbudt til arbejdstagere i alle aldre, er det særligt attraktivt for de unge, de ældre og forældrene. Efter et vellykket indledende forsøg i Storbritannien er det ved at blive udrullet internationalt.
• CVS Health, en national kæde af apoteker i USA, lancerede sin Talent er tidsløst program "for at udforske nye strategier for at tiltrække og fastholde den hurtigt voksende gruppe af dygtige modne arbejdere." Lena Barkley, i en alder af 70, administrerer en del af disse bestræbelser. "Et princip i vores strategi for tiltrækning, ansættelse og fastholdelse," hun siger, "fokuserer på den rigelige erfaring og de færdigheder, som modne arbejdere ofte tilbyder."
• Fuller, Smith & Turner, en premium pubber og hotelvirksomhed i Storbritannien, startede en fokuseret rekrutteringskampagne før en talentbundet ferie sæson. I erkendelse af, at kun 10 % af deres ansatte var over 50+, et godt stykke under deres andel af den nationale arbejdsstyrke, henvendte virksomheden sig specifikt til ældre mennesker med et tilbud om fleksible vagtlængder og timer.

Den britiske National Karriere ServiceSom AARP i USA opfordrer arbejdsgiverne til at omfavne forandringen og se fordelene – både for enkeltpersoner og organisationer – ved at muliggøre ansættelse i tredje kvartal.

Som kønsekspert minder dette mig meget om diskussioner fra århundredeskiftet om at øge kvinders beskæftigelse og fremgang og reagere på deres behov og livscyklus. Kvinder lærte virksomheder meget om emner, der vil være yderst relevante for at tilpasse sig talenter og kunder i 3. kvartal: fra gensidig mentorordning og fleksibilitet til kommunikationsstile og forskellige karriere- og livscyklusser.

Efterhånden som virksomheder begynder at se efter at opbygge generationsbalance, vil de måske se tilbage på, hvordan (og hvis) de kønsbalancerede. Vi ved, hvordan man gør dette. Vi skal bare gøre det igen, (b) ældre.