Administrerende direktører siger, at HR er centralt for forretningssucces: 5 kritiske skift

Dette er uden tvivl den mest udfordrende tid – nogensinde – at være i HR. Det er også det allerbedste. Med så mange forretningsspørgsmål drevet af mennesker, talent og arbejdsstyrke, er tiden inde til, at HR endelig får en plads ved bordet.

Men på trods af det åbenlyse krav til HR's rolle for at skabe og opretholde en positiv og produktiv fremtid for arbejde, er det ikke automatisk. Fem skift vil bane vejen for, at HR kan få en strålende effekt og trives.

Den gode nyhed er, at 89 % af administrerende direktører siger, at HR bør have en central rolle i virksomheden, ifølge nye data fra Accenture. Den dårlige nyhed er, at kun 45 % af administrerende direktører siger, at de skaber betingelserne for, at HR kan lede forretningsvækst med succes.

Der er klart plads til forbedringer.

5 skift for HR Impact

Muligheden for HR er betydelig.

#1 – Ikke kun ved bordet, indlejret i hele organisationen

HR-mantraet i årtier har fokuseret på ønsket og nødvendigheden af ​​at være med ved bordet. Og dette giver perfekt mening. Evnen til at lede, påvirke, løse og støtte kræver jo viden om problemstillingerne og kontakt til andre influencers.

Men endnu mere skal HR integreres, indlejres og flettes sammen med organisationen. Viden om alle slags områder vil hjælpe med at informere omfattende strategi. Og et stærkt netværk af alle slags influencers vil også hjælpe HR-professionelle med at udvide deres indflydelse.

Accenture-dataene viste, at de højest ydende CHRO'er havde fire gange større sandsynlighed for at have stærke relationer på tværs af organisationen og især i C-suiten. De var især tilbøjelige til at have gensidigt indflydelsesrige forhold til den administrerende direktør og seniorledere inden for økonomi, teknologi og drift. Derudover var de mere tilbøjelige til at have stærke kompetencer inden for ledelse generelt.

Social kapital refererer til de ressourcer, viden og kapacitet, mennesker opnår gennem relationer med andre. Det er det konstruktive net og webbing inden for og på tværs af organisationen bygget på kollegialitet, tillid og gensidighed. Det er relationskanaler, der giver mulighed for mentorordning, læring, rådgivning og anerkendelse. Når individer og organisationer har stærk social kapital, bidrager det til positive følelser omkring arbejdet samt større effektivitet.

Den største indflydelse inden for en organisation kommer fra både at binde og bygge bro mellem social kapital. HR-professionelle er vel tjent med at udvikle relationer inden for teams og grupper (binding af social kapital), såvel som på tværs af teams, der bygger bro i hele organisationen.

Tænk på de bedste netværk som motorveje frem for jordveje. Jordveje repræsenterer gangstien for et eller to teammedlemmer, der rejser inden for og mellem teams og lærer og opbygger relationer. Men endnu bedre er motorveje, hvor masser af HR-professionelle er forbundet i hele organisationen både bredt og dybt – opbygger bevidsthed om problemer, bidrager som forretningspartnere, løser problemer og har en plads ved flere borde.

#2 – Ikke kun et fokus på mennesker, fokus på ydeevne

HR-medarbejdere er kendt som folket folk. Dette giver et stærkt brand og identitet som profession. Men det kan også være en forpligtelse blandt virksomhedsledere, der mener, at folks problemer er bløde.

Selvfølgelig har de sidste par år vist, at folk-relaterede problemer er alt andet end ligegyldige. Når de bedste medarbejdere forlader organisationen, når det er svært at finde store talenter, når folk ikke kommer ind på kontoret på trods af lederedikter, når folk efterspørger nye arbejdsmodeller, eller når det er udfordrende at inspirere og motivere folk – hele virksomheden betaler sig. opmærksomhed. Eller det burde det.

HR-professionelle kan øge deres indflydelse ved at tydeliggøre sammenhængen mellem mennesker og organisationens præstationer. At starte med mennesker og gøre de rigtige ting for folk er bedst for forretningsresultater. Selvom forbindelserne kan virke indlysende, kan investeringen i menneskerelaterede løsninger, teknologi og strategier kræve stærke forretningscases – som HR-professionelle er bedst positionerede til at lave.

Accenture-dataene fandt, at de mest effektive CHRO'er havde større færdigheder inden for både økonomisk sans og forretningssans - et klart vink til behovet for at have dybt kendskab til virksomheden og de investeringer, der resulterer i det største afkast.

Derudover viser forskning stærke sammenhænge mellem lykke, engagement, produktivitet og præstation. I fremtidens arbejde vil målesystemer være nødt til at værdsætte forbindelserne mellem disse og deres gensidige forhold til hinanden - og anerkende og belønne folk i overensstemmelse hermed. HR kan føre an i organisationer, der skifter fra at måle hvor meget og hvor mange til at måle bredere sæt af mere meningsfulde resultater for mennesker og organisationer.

#3 – Ikke bare komfort med teknologi, udnytte teknologi

CEO'er prioriterer teknologi og data. Deres nummer et og nummer fire (ud af fire) topfokusområder for vækst over de næste tre år er at forbedre ydeevne og produktivitet gennem data, teknologi og kunstig intelligens og forbedre deres virksomheders digitale kerne. Disse var ifølge Accenture-undersøgelsen.

Derudover viste forskningen, at når virksomheder var i stand til at udnytte teknologi, data og mennesker, havde de fordel af en produktivitetspræmie på 11 %. Dette sammenlignes med kun en præmie på 4 %, når de udnyttede teknologi og data uden også at inddrage menneskers erfaringer.

I stigende grad overlapper organisationers kernekompetencer, og et godt eksempel er behovet for at forstå karakteren af ​​teknologi, data og mennesker – og hvordan disse interagerer. HR-professionelle har i stigende grad brug for at udvikle ikke blot en komfort med teknologi, men også digitale færdigheder og digital smidighed, efterhånden som teknologien opstår og skifter med lynets hast.

HR skal omfavne og udnytte teknologien i afdelingen, men endnu mere skal HR forstå, hvordan teknologien vil ændre karakteren af ​​arbejdet, arbejderne og arbejdspladsen. Teknologi vil drive nye måder at kommunikere, samarbejde og præstere på. Det vil gøre nogle job unødvendige, det vil skabe andre job, og det vil erstatte dele af endnu andre. HR vil være afgørende for at sikre, at folks færdigheder udvikler sig, og at deres arbejde fortsat har mening.

Dataene forstærker behovet. De mest effektive HR-ledere besidder de bedste teknologi- og datafærdigheder.

#4 – Ikke kun hybridarbejde, opfyldende arbejde

Denne periode vil være den mest betydningsfulde genopfindelse af arbejdet i vores erfaring - baseret på nye niveauer af bevidsthed og global dialog om arbejdets karakter. Diskussionen har en tendens til at blive pakket ind i, hvornår, hvor og hvordan folk arbejder, og hybrid er bestemt kommet for at blive. Forskellige regioner, industrier og jobs vil have en række hybridmodeller og muligheder, men fleksibilitet og valg vil være kendetegnende for arbejdet fremover.

Men vigtigere (og mere interessant) er dialogen om, hvorfor folk arbejder, hvad de laver, hvem de arbejder med, og hvem de arbejder for. Det er den dialog, HR kan stå i spidsen for.

Talentrevolutionen (også kaldet den store resignation) er det bedste bevis på, at den måde, arbejdet skete på, ikke fungerede for mange mennesker. Fremadrettet er der en fantastisk mulighed for at overveje (og genoverveje), hvordan man sikrer arbejdet har formål og mening, hvordan man skaber betingelser for tilknytning mellem kolleger og hvordan man fremmer lærings-, stræk- og vækstmuligheder inden for erhvervserfaringen. HR har kort sagt mulighed for at sikre, at arbejdet er tilfredsstillende og inspirerende som en vigtig del af livet, frem for noget man skal undgå. HR er unikt egnet til at sikre, at denne dialog forbliver på forkant med bestyrelseslokaler, C-suiter og alle niveauer i organisationen.

Dataene stemmer overens med denne mulighed. Administrerende direktører rapporterede, at deres nummer to og tre topfokusområder for at drive vækst over de næste tre år er at få adgang til og skabe toptalent på tværs af organisationen og også drive forbindelse og samarbejde på tværs af organisationen. Og de bedst præsterende HR-ledere kan prale af særligt stærke færdigheder inden for strategisk talentudvikling.

#5 – Ikke bare stærk kultur, vedvarende kultur

Desværre er fortællingen omkring kultur blevet negativ. Da virksomhedsledere kræver, at folk vender tilbage til kontoret og identificerer stærk kultur som årsagen, hører folk kultur-speak som kode for en oplevelse, der gavner virksomheden og dens bundlinje frem for medarbejderne.

HR-professionelle har mulighed for at sikre, at kultur forstås for sin magt i at skabe betingelserne ikke kun for organisatorisk succes, men også for store oplevelser for mennesker. Kultur kan være et positivt tyngdepunkt for mennesker, der giver energi og fælles formål. De mest konstruktive, produktive og profitable kulturer kan prale af inspirerende visioner og klar retning fra stærke ledere afbalanceret med muligheder for mennesker til at deltage og påvirke. De er kendetegnet ved klare processer og systemer afbalanceret med tilpasningsevne og smidighed i forhold til forandring.

HR er i en unik position til at høre og se på tværs af organisationen og forbinde prikker i forhold til, hvordan udfordringerne i forsyningskæden kan forbindes med nye tilgange til ansættelse. Eller hvordan barriererne på markedet hænger sammen med muligheder for udvikling eller karrierevækst blandt medarbejderne. Dette omfattende syn kan aktivere og styrke både mennesker og kulturer. Og igen er HR positioneret til at have en overordnet konstruktiv effekt.

Dataene antydede, at de bedste HR-ledere havde en tilbøjelighed til systemtænkning – en evne til at se mønstre og sammenhænge og til at identificere og løse problemer på tværs af organisationer.

Dette er tiden

Charles Dickens' citat er særligt rammende: "Det var den bedste af tider, det var den værste af tider." Den seneste fortid og den umiddelbare fremtid kan være særligt udfordrende for HR-professionelle. Men det er også fantastiske tider for muligheder. En CHRO hos en Fortune 200-virksomhed sagde for nylig i et webinar: "Hvis du er HR-professionel, og du ikke er ved bordet i dag, bliver du det aldrig." Det er et godt tidspunkt at møde hårde udfordringer og lede organisationen til nye løsninger.

Det er ikke lette tider, men de vil være tilblivelsen af ​​kritiske skift i, hvordan organisationer skaber værdi og i betydningen af ​​arbejde og menneskers oplevelse. Gode ​​tider, vigtige tider.