Inkorporer mangfoldighed, retfærdighed og inklusion i ledelsen

Dette er den tredje artikel i en serie om opbygning af forskellige og inkluderende investeringsporteføljer. Denne serie er baseret på en vejlede for aktivejere til at øge den racemæssige, etniske og kønsmæssige mangfoldighed i deres investeringsporteføljer, som Blair Smith og Troy Duffie fra Milken Institute og jeg var medforfatter af i løbet af sommeren med betydelige input fra Milken Institutes DEI i Asset Management Executive Council, Institutionelle allokatorer for mangfoldighedslighed og inklusion og dets fætterorganisationer, herunder Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Vejledningen er også for konsulenter, der rådgiver dem, og kapitalforvaltere, der søger at blive en del af deres investeringsporteføljer.

Efter at have introduceret vejledningen i den første artikel og undersøgt business casen for DEI i den anden artikel, går denne serie nu over i detaljer om de 17 praktiske og evidensbaserede strategier til opbygning af en mangfoldig og inkluderende investeringsportefølje.

Denne artikel fokuserer på den første af fire søjler på vejen til inklusiv kapitalisme: at inkorporere mangfoldighed, lighed og inklusion i regeringsførelse. Denne første søjle består af otte praktiske og evidensbaserede strategier til at inkorporere DEI i styring. Lad os undersøge hver strategi efter tur med eksempler på organisationer, der fører ansvaret for at vedtage dem.

Strategi 1: Diversificere investeringskomitéens sammensætning og kultur. Ifølge Kerin McCauley, senior associeret direktør for New York University Stern Center for Business and Human Rights, styrker det beslutningstagningen og evnen til at identificere høj ydeevne på tværs af at sikre, at investeringsudvalg omfatter talentfulde kvinder og farvede mennesker – og værdsætter deres stemmer. mere forskelligartede netværk. Generelt bør investeringsudvalg omfatte mindst to forskellige medlemmer for at forstærke deres stemmer og opveje en bredere modstand mod DEI. Bestyrelsen for California Public Employees' Retirement System (CalPERS) øgede proaktivt sin kønsdiversitet og gik fra et til fire kvindelige medlemmer ud af 13 medlemmer i løbet af regnskabsåret 2014-2015.10. arbejde.

A studere af investeringsforvaltningsselskabet Vanguard fandt ud af, at øget diversitet kan øge en investeringskomités effektivitet. Selvom det sandsynligvis vil afsløre uenigheder om et team, viser resultaterne, at når der opstår konflikter, kan det blot at have et forskelligartet team forbedre konfliktløsningen. Efterforskerne konkluderede, at sammenlignet med ensartede grupper, bringer forskellige udvalg nye perspektiver og ofte et større niveau af overvejelser, før de træffer beslutninger.

Strategi 2: Træn investeringsteamet i mangfoldighed. Anti-bias træning kunne være nyttig, ligesom træning, der rammer mangel på DEI som en systemisk risiko. Blandt virksomheder, der tilbyder virksomhedsuddannelse, tilbyder Frost Included inkluderende lederskab og ubevidst bias-træning samt strategi, data, styring, systemer og lederskabsanalyse og -støtte til at opbygge inkluderende arbejdsmiljøer. Blue Level tilbyder erfaringsbaseret DEI og anti-racisme træning.

I en studere udgivet i 2017 af Harvard Business Review, blev deltagerne opfordret til at "perspektivere" ved at beskrive de udfordringer, som et marginaliseret mindretal kan stå over for. Derudover fik deltagerne sat specifikke, målbare og udfordrende, men alligevel opnåelige mål relateret til mangfoldighed på arbejdspladsen. Resultaterne viste, at begge øvelser havde positive effekter på adfærdsmæssige resultater, herunder at vise mere støtte og mindre nedværdigelse af marginaliserede minoriteter. At tilbyde et internt investeringsteam med anti-bias træning og øge den kønsmæssige og racemæssige/etniske mangfoldighed i investeringskomitéen og investeringsteamet kunne lette retfærdig garanti.

Strategi 3: Inkorporer DEI i investeringsoverbevisninger. Nogle aktivejere nævner diversitet som en investeringsoverbevisning eller udvikler diversitetserklæringer. For eksempel angiver CalPERS diversitet som en af ​​sine 10 investeringsoverbevisninger. Ifølge Chief Diversity, Equity, & Inclusion Officer Marlene Timberlake D'Adamo, "mangfoldighed af talent (herunder en bred vifte af uddannelse, erfaring, perspektiver og færdigheder) på alle niveauer (bestyrelse, personale, eksterne ledere, virksomhedsbestyrelser) er vigtig; og CalPERS kan engagere selskaber, der er investeret i, og eksterne ledere om deres ledelses- og bæredygtighedsspørgsmål, herunder mangfoldighed."

Strategi 4: Tilføj DEI til investeringspolitikerklæringer. Institutional Allocators for Diversity, Equity and Inclusion (IADEI) er et konsortium af 610 legater, fonde, pensioner, familiekontorer og andre institutionelle investorer, der søger at drive DEI inden for institutionelle investeringsteams og porteføljer. En nylig IADEI-undersøgelse viste, at 91 % af aktivejere var enige i business casen om at inkorporere DEI i udvælgelse og overvågning af ledere. 28 % af IADEI-medlemmerne har indarbejdet DEI-sprog i deres investeringspolitikerklæringer (IPS), selvom et sådant sprog har en tendens til det generelle. For eksempel kan diversitet i ejerskab og ledelse, om virksomheden har et overbevisende DEI-initiativ og har gjort fremskridt i retning af DEI, og i hvilken grad virksomhedens forretningsaktiviteter gavner marginaliserede samfund bemærkes som overvejelser i IPS. Men selv et sådant uspecifikt sprog kan forme investeringstragte og sammensætningen af ​​investeringsporteføljer.

Med hensyn til ejere af aktiver, der er førende inden for DEI-styring, bemærker undersøgelser foretaget af Intentional Endowments Network, at DEI-sproget i IPS dækker et bredt spektrum: Eksempler omfatter en erklæring fra Rockefeller Brothers Fund, en førende kraft inden for filantropi, som sætter lighedstegn mellem fremme af mangfoldighed i formueforvaltning med sin betroede pligt til at bevare sin begavelse til evig tid, og politikken for Warren Wilson College, en lille liberal kunstskole i det landlige North Carolina, der identificerer mangfoldighed i ledelse og bestyrelsesmedlemskab i porteføljevirksomheder som et positivt screeningsværktøj i processen med at identifikation af investeringskandidater. For investeringskomitéer og investeringsteam, der endnu ikke er klar til at inkorporere DEI i deres IPS, er en DEI investeringsteams mission statement et skridt fremad.

Strategi 5: Design og implementer en plan for indsamling af mangfoldighedsmålinger. Diversitetsdefinitioner og -tærskler varierer på tværs af markedspladsen. I begyndelsen af ​​2000'erne brugte aktivejere tærskler fra 25 til 51 % til at bestemme forskelligt ejerskab. Dette var en tydelig tendens væk fra den tærskel på 51 %, der tidligere blev brugt, i retning af en bredere definition af væsentligt forskelligartet ejerskab. Harvard Business School-økonomen Josh Lerner definerer diverse-ejede kapitalforvaltere som 25-49%, og adskillige investorer bruger en tærskel på 33%+ til at definere en forskelligartet ejet virksomhed.

Adskillige organisationer outsourcer vurdering af mangfoldigheden af ​​deres portefølje til datavidenskabelige organisationer såsom Lenox Park Solutions. Derudover opretholder Institutional Limited Partners Association (ILPA) en standardiseret mangfoldighed for at lette byrden på formueforvaltere og lette sammenligninger med andre. rapporteringsramme for institutionelle investorer at bruge sammen med kapitalforvalterne i deres porteføljer. En fælles definition af mangfoldighed letter måling af fremskridt i mangfoldighed over tid, såvel som peer-sammenligninger. Den nuværende bedste praksis til at måle porteføljediversitet er at anmode om, at medarbejdere hos kapitalforvaltere identificerer sig selv.

Diversitetsmålinger varierer fra region til region: For eksempel overvåger nogle aktivejere lokalbefolkningen kontra udlændinge i Afrika, og First Nations-repræsentation er vigtig i Canada. Derfor måler nogle aktivejere kun kønsdiversitet uden for Nordamerika. Aktivejere har udtrykt entusiasme over bredden af ​​de facetter af mangfoldighed, der er dækket af CFACFA
Instituttets DEI-kodeks og dets principbaserede tilgang. Mere specifikt betragter koden generation, statsborgerskabsstatus og neurodiversitet som dele af spektret af menneskelige egenskaber, perspektiver, identiteter og baggrunde.

Aktivejere er tilbøjelige til at prioritere diversitet i ejerskab for alle aktivklasser og af bærerente-allokering for alternative investeringsforvaltere. De vurderer generelt mangfoldigheden af ​​ledelse og investeringsteamet som sekundære spørgsmål. Nogle aktivejere vurderer også mangfoldigheden af ​​det næste lag af ledelse og ejerskab i virksomheden for at skelne mangfoldigheden af ​​opadstigende ledere.

Nogle aktivejere beskriver sourcing af kapitalforvalter diversitetsdata som den største udfordring for at udvide diversiteten af ​​deres investeringsporteføljer. Mindst én stor aktivejer overvejer opsigelse af forvaltere for at nægte at svare på diversitetsundersøgelser, og flere aktivejere planlægger at være mere selvsikre med hensyn til at bede kapitalforvaltere om at diversificere deres investeringsteam inden for en bestemt tidsramme. Fordi selvrapporterende data er den nuværende bedste praksis, er lederens buy-in afgørende. Aktivejere rapporterer om større modstand mod at svare på undersøgelser fra ikke-amerikanske forvaltere end fra amerikanske forvaltere.

Adskillige store aktivejere rapporterede baseline-diversitetsstatistikker til deres investeringsudvalg for første gang i 2021 eller planlagde at gøre det for første gang i 2022, ifølge flere diskussioner ved private indkaldelser af institutionelle investorer.

Strategi 6: Forpligt dig til løfter om mangfoldighed. Ifølge en undersøgelse af Institutional Limited Partners Association (ILPA) har 44 % af aktivejere underskrevet DEI-løfter, som oftest bliver ILPA mangfoldighed i aktion underskrivere, hvilket kræver, at underskrivere (1) har en offentlig DEI-strategi eller -erklæring og/eller kommunikerer en DEI-politik til medarbejdere og investeringspartnere, der omhandler rekruttering og fastholdelse; (2) spore interne ansættelses- og forfremmelsesstatistikker efter køn og race/etnicitet; (3) opstil organisatoriske mål for mere inklusiv rekruttering og fastholdelse; og (4) anmode om, at LP'er og praktiserende læger leverer DEI-demografiske data til eventuelle nye forpligtelser eller fundraises. Initiativet oplister ni valgfrie aktiviteter, som deltagende organisationer kan vælge at vedtage.

Andre aktivejere har underskrevet CFA Institutes nye DEI-kode, som forpligter dem til (1) at fremme DEI og forbedre DEI-resultater; (2) øge målbare DEI-resultater i investeringsindustrien; (3) måle og rapportere om fremskridt i at skabe bedre DEI-resultater til den øverste ledelse, bestyrelsen og CFA Institute; (4) udvide den mangfoldige talentpipeline; og (5) designe og implementere inkluderende og retfærdig ansættelse, onboarding-praksis og forfremmelses- og fastholdelsespraksis. En række britisk-baserede aktivejere har underskrevet Asset Owner Diversity Charter, som forpligter underskrivere til at inkludere diversitetsspørgsmål i ledervalg og løbende overvågning og til at identificere bedste praksis for diversitet og inklusion.

Strategi 7: Rapporter og afslør mangfoldighedsmålinger. En kritisk masse af de 25 bedste universitetsstipendier afslører offentligt data om mangfoldigheden af ​​ledere i deres porteføljer, for det meste efter anmodning fra kongressen. Knight Foundation bestræbte sig på at måle repræsentationen af ​​kvinde- og diverse-ejede investeringsselskaber blandt dem, der blev brugt af landets top 25 private og top 25 offentlige college/universitetsbevillinger. Bevillingerne rummer tilsammen 587 milliarder dollars i aktiver, mere end to tredjedele af landets bevillinger til videregående uddannelser. Kun 12 af de 50 berettigede legater leverede deres aktivforvalterliste, og kun tre gjorde formueforvalterliste offentligt tilgængelige på deres hjemmesider. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) undersøgelser viser, at virksomheder ledet af hvide mænd er betydeligt mindre tilbøjelige til at ansætte forskellige porteføljestyringsteams end dem, der ejes af kvinder og farvede. Åbent rapportering og afsløring af mangfoldigheden af ​​kapitalforvaltere kan fremskynde adgangen til kvindelige og forskelligartede ejede firmaer og tilskynde til diversitet inden for firmaer ejet af hvide mænd.

Strategi 8: Incitament til mangfoldighed. Teacher Retirement System (TRS) i Texas driver et af de største emerging manager-programmer i landet, efter at have forpligtet $5.9 milliarder til 204 emerging managers på tværs af 342 investeringer siden 2005. Dette program var medvirkende til at katalysere succesen med at lede forskelligartedejede og mangfoldige ledede ledere såsom Vista og genererede treårigt årligt nettoafkast på 12.2 % pr. 30. juni 2022.

TRS har taget en ny tilgang til incitamenter i sit nye lederprogram. Formand for bestyrelsen Jarvis V. Hollingsworth, der relaterer dets udvikling til en inviteret peer-gruppe, forklarede i et interview: "Hele trusten er tilskyndet til at blive engageret i Emerging Manager Program, da programmets ydeevne er integreret i Total Planens ydeevne. . Programmet er fokuseret på tre mål: præstation, mangfoldighed og eksamen. Programmets struktur tillader engagement fra de relevante aktivklasser for hvert af disse mål. Aktivklasserne udgør det rådgivende udvalg for programmet, hvilket fører til øget samarbejde, mens vi fortsætter med at søge efter alfa-genererende strategier. Mangfoldighedsmålet nås, da mere end halvdelen af ​​programmets aktiver er hos forskellige ledere. Graduering har været en udfordring for mange programmer, men trusten har implementeret et innovativt system til at hjælpe i denne proces. Emerging Manager (EM) Select giver programmet og aktivklassecheferne mulighed for at samarbejde på et endnu højere niveau og objektivt identificere de bedst præsterende ledere i porteføljen. EM Select-porteføljen blev etableret i 2019 og har allerede set to gradueringer fra de ledere, der er udvalgt til at deltage."

Vejen til en mangfoldig, retfærdig og inklusiv investeringsværdikæde

Vejen til at opnå en mangfoldig, retfærdig og inklusiv investeringsværdikæde er lang. Som de ultimative ejere af kapital har aktivejere evnen og ansvaret til at drive DEI inden for investeringsforvaltningsteams og -porteføljer og på tværs af kapitalforvaltningsindustrien.

Efterhånden som landskabet for mangfoldighed, retfærdighed og inklusion fortsætter med at udvikle sig, er en åben udveksling af ideer om bedste praksis for inklusiv investering afgørende for at øge procentdelen af ​​den amerikanske kapitalforvaltningsindustri, der kontrolleres af kvinde- og forskelligartede virksomheder. Jeg glæder mig over kommentarer om bedste praksis og erfaringer om DEI-ledelse, som kan informere institutionelle allocatorers arbejde for diversitetslighed og inklusion for at drive DEI inden for institutionelle investeringsteams og -porteføljer og på tværs af investeringsforvaltningsindustrien.

Den næste artikel i denne serie vil detaljere tre praktiske og evidensbaserede strategier til at skaffe forskelligartede talenter og give eksempler på førende praksisser til at implementere dem.