Søger efter succes i skæringspunktet mellem ledelse og DEI

Brug et øjeblik på at tænke på succesrige ledere, du kender, og de egenskaber, du forbinder med dem.

Det, der kommer til at tænke på, er sandsynligvis sådanne karakteristiske egenskaber som vision, styrke, indsigt og stærke beslutningsevner.

Det er bestemt alle fremragende egenskaber for en leder at have, men jeg vil tilføje en mere.

Inkludering.

At være inklusion-minded bør ikke kun opmuntres i en leder, det bør forventes, fordi det er en nøgleingrediens i bæredygtig ledelse. Ville det ikke være vidunderligt, hvis man, når man tænker på en leder, blandt de tanker, der kommer til at tænke på, er: ”De sørger altid for, at alle er inkluderet. De sikrer, at alle stemmer bliver hørt. De forstår, at folk kommer til bordet med forskellige erfaringer, og de oplevelser giver værdi til holdet.”

Alligevel bliver DEI alt for ofte behandlet som mangfoldighedsansvarligs eneansvar; noget, der er uden for ledelsesområdet, eller i det mindste er en ledelsespligt, der ligger et eller andet sted hen til siden – indtil begivenhederne tvinger det til at få opmærksomhed.

Dette er altid bekymrende, men især nu, hvor folk bekymrer sig om en recession, og virksomheder overvejer, om de skal skære ned. Når som helst budgetnedskæringer kommer ind i samtalen, kan du være sikker på, at DEI er en af ​​de ting, der er bestemt til en plads i kø på hugget, og det gælder især, hvis DEI er en lederskabseftertanke.

Men recession eller ej, gode tider eller dårlige, DEI har en rolle at spille i organisationen. Virksomheder, der forstår vigtigheden af ​​dette, vil sørge for, at DEI er en del af ledelseslæringserfaringen, ikke kun som en en-og-gjort stykke instruktion, men som en løbende indsats, der søger at uddybe ledelses viden og forståelse. Dette kan være med til at mindske sandsynligheden for, at DEI-indsatsen i svære tider betragtes som en ubrugelig luksus i stedet for en væsentlig komponent til at hjælpe med at overvinde disse hårde tider.

Og når det kommer til ledelse og DEI, er her noget andet, der ikke kan understreges nok. En leder behøver ikke at være personen med hjørnekontoret, lederen, der fører tilsyn med et salgsteam, eller direktøren for menneskelige ressourcer. DEIs arbejde tilhører alle, og du kan være leder og have indflydelse, uanset hvor du falder inden for organisationens hierarki.

Hvis din reaktion på det er: "Mig, en influencer? Ingen chance,” så tænk om igen. Du har måske allerede mere indflydelse i din del af verden, end du er klar over. Vi påvirker alle andre på så mange måder i livet, både i og uden for vores arbejde. Vi har indflydelse i vores familier. Vi har indflydelse med vores venner. Vi har indflydelse i de klubber, vi tilhører, og i vores kirker.

Og interessant nok påvirker vi endda mennesker, vi aldrig har mødt og ikke har gjort os nogen særlig indsats for at påvirke. Denne overraskende kendsgerning er faktisk blevet undersøgt og omtales som "de tre grader af indflydelse." Hvad forskere fundet er, at hvis du påvirker en ven på en eller anden måde, stopper din indflydelse ikke nødvendigvis der, fordi den ven påvirker en anden, der påvirker en anden, der påvirker en anden.

Hvis du kan have en indflydelse på nogen, du aldrig har mødt og måske aldrig møder, kan du helt sikkert have en indflydelse på dem, der er direkte inden for din sfære på arbejdspladsen.

Så hvis du indser, at der er plads til forbedringer med DEI i din organisation, skal du ikke vente på, at nogen i en officiel ledelseskapacitet tager det første skridt – for det træk vil måske aldrig ske.

Hvis du ser noget, der skal løses, så sig noget.

Nogen skal jo tage føringen.